Ritmul schimbării
În cartea sa din 2007, Change or Die (Schimbă-te sau mori), Alan Deutchman a scris „motivul pentru care schimbarea este atât de dificilă în marile corporații americane nu se datorează faptului că oamenii care o pun în practică nu vor sau nu pot să se schimbe, ci mai curând pentru că ei nu înțeleg conceptele de bază și cheile pentru a se schimba sau nu au instrumentele potrivite pentru a o face.” Și totuși, pentru a evidenția potențialul fiecărei organizații de a reuși în încercarea de a se schimba, Deuchman conchide „dar marile multinaționale, cu decenii de cultură însilozată și sute de mii de angajați prin toate colțurile lumii, pot realiza o schimbare majoră, atunci există speranță pentru orice firmă, organizație sau instituție de dimensiuni mai mici.”
În ciuda optimismului lui Deutchman referitor la capacitatea de a schimba, marea majoritatea a companiilor nu reușesc chiar atât de ușor. și ținând cont și de titlul cărții lui, asta nu pare să fie deloc o veste bună… O metaforă mai simplă ar fi faptul că schimbarea pentru organizații reprezintă ceea ce este bătaia inimii pentru ființele vii. Și observând câteva caracteristici ale bătăilor de inimă putem învăța destule despre managementul schimbării organizaționale, ca și despre câteva dintre difcultățile pe care le întâmpină multe dintre ele.
Prima observație este că există un ritm predictibil al bătăilor unei inimi sănătoase. Inima bate în mod constant și se odihnește între bătăi. Chiar dacă odihna este importantă, dacă durează prea mult, urmează moartea. La fel li organizația trebuie să se odihnească între perioadele de schimbare. Dar rămânând prea mult în repaos. Totuși, își pierde capacitatea competitivă, de a se adapta și de a crește. Și, eventual, survine moartea. Se schimbă sau moare!
În natură, ritmul bătăilor de inimă variază conform unor caracteristici ușor de identificat. De exemplu, animalele mari au tendința de a avea un ritm mai lent și la fel cele care se odihnescș și nu simt niciun stres sau nicio amenințare.
Principiul 1: Rata efectivă a schimbării organizaționale este determinată de dimensiune, nivelul activității și amenințările ori presiunile din partea condițiilor sau evenimentelor exterioare
Organizațiile mari ar trebui să planifice o frecvență mai lentă a schimbării. Ritmul lor este limitat de nivelul înalt de activitate și energie necesară pentru a menține lucrurile într-un regim de funcționare potrivit, lăsând o capacitate mai mică disponibilă pentru schimbare. În plus, presiunea externă, națională, internațională, regională sau evenimentele locale au tendința de a încetini rata schimbării strategice planificate. Interesant este că un factor exterior foarte important, amenințările au tendința de a solicita un ritm mai susținut al schimbării. Companiile care nu răspund rapid sau nu se schimbă în mod semnificativ s-ar putea trezi într-o situație în care supraviețuirea devine incertă dacă nu chiar imposibilă.
Un pas prea alert totuși al schimbării poate el însuși conduce spre moarte. Atunci când inima bate fără odihnă (fibrilație) nu se mai umple cu sânge, pentru că umplerea are loc în perioada de repaos dintre bătăi. În acest fel, atunci când inima bate mai rapid decât este normal sângele nu mai este pompat în corp, în curând plămânii și creierul sunt golite, cauzând moartea. Remediul constă într-un șoc electric transmis inimii (defibrilare), forțând-o să-și reia ritmul normal și circulația sângelui.
În companii, fibrilația apare datorită schimbărilor repetate, lipsite de coordonare și de multe ori lipsite de intenții strategice sau guvernanță. Fără un repaos adecvat, fiecare ciclu succesiv devine mai puțin eficient și în curând nu mai curge nicio îmbunătățire, în ciuda energiei imense concentrată asupra schimbării. „Defibrilarea organizațională”, puseul care furnizează un șoc suficient pentru a impune reluarea ritmului normal, necesită adesea o schimbare disruptivă de leadership.
Principiul 2: Atunci când ritmul schimbării organizaționale își pierde eficiența, sufocând organizația, singura soluție viabilă pentru supraviețuire este schimbarea leadershipului
Până la urmă, în cadrul unui ritm cardiac sănătos, fiecare ciclu este identic ca formă; fiecare poate fi suprapus perfect peste oricare altul ca și cum s-ar crea un singur șablon. De fapt, activitatea nesănătoasă este indicată adesea de o formă neregulată a bătăilor de inimă.
Principiul 3: Există un proces repetabil (un șablon) pentru implementarea cu succes a schimbării, care odată stăpânit duce la o „memorie musculară”, care facilitează în mod succesiv o schimbare mai naturală, mai ușoară și mai rapidă.
Această repetabilitate se datorează, parțial, celulelor specializate ale inimii care bat într-o secvență precisă, complet independent de stimulii exteriori. Fiecare celulă individuală este programată să repete în mod exact și unic activitatea sa până când ceva determină o oprire.
Principiul 4: Schimbarea efectivă este promovată prin intermediul unei culturi în care indivizii înțeleg și își îndeplinesc rolurile și sarcinile neîncetat și în mod colaborativ pentru susținerea unei misiuni globale de ameliorare.
Mărimea definește ritmul optim. Leadershipul efectiv stabilește pasul care poate fi gestionat. Procesele sustenabile alimentează consistența, iar cultura aliniată conduce la concentrare și perseverență. Înțelegerea acestor principii ale ritmului schimbării este ca un exercițiu de gimnastică aerobică, înarmând companiile, organizațiile și instituțiile cu conceptele, sculele și instrumentele necesare pentru a-și îmbunătăți rata de succes a schimbării și până la urmă pentru a susține o viață viguroasă, vibrantă și susținută!
Alte articole pe care poate ați dori să le citiți:
Concluzionarea unei vânzări cu un client dificil
Cum să deveniți excepțional de simpatici la locul de muncă
Sfaturi pentru promovarea schimbării în organizația dumneavoastră
