Blog

Model de organizare inventat în 2001, holacrația este aplicată în tot mai multe întreprinderi din lume. Revoluționară, aceasta presupune eliminarea completă a managerilor. Dar acest lucru poate funcționa cu adevărat în firme, mari sau mici?

Un model de organizație revoluționară

Pusă la punct în 2001 de către Brian Robertson, un editor de programe în cadrul Ternary Software, holacrația (din grecescul holos = întreg) are de ce să ne surprindă într-o lume condusă de secole în mod ierarhic. Acest sistem organizațional propovăduiește abloirea pur și simplu a șefilor. „Este o nouă tehnologie socială pentru organizații”, explică Bernard Marie Chiquet, creatorul unei firme de consultanță în management, IGI Partners, și promotor al acestei metode în Franța. „Punerea sa în aplicare presupune o transformare individuală a colaboratorilor deoarece raportul față de autoritate este complet bulversat”. Ierarhia își cedează astfel autoritatea pentru a urma un ansamblu de reguli ale jocului fixate de o constituție, confirmată de ansamblul colaboratorilor. Gata cu războaiele egourilor. Se lasă locul eficienței.

Holacrația crează emulație

Sunt multe societăți interesate de acest concept indiferent de talia lor. În întreprinderi în care se popularizează din ce în ce mai mult că trebuie să te simți bine la locul de muncă, nu e o întâmplare. O anumită întreprindere a dorit să funcționeze ca holacrație „pentru a repune omul în centrul muncii sale” și a-l face mai fericit. Alte motive care împing organizațiile să facă acest viraj la 180°: a-i face pe colaboratori să adere la proiectul și valorile lor. „În holacrație rațiunea de a fi a întreprinderii este clarificată, iar salariatul își va lua deciziile în funcție de aceasta”, explică expertul. De fapt, angajații, care au fiecare unul sau mai multe roluri bine definite, sunt responsabilizați. În plus, suprimarea birocrației înseamnă permiterea flexibilității și a reactivității întreprinderii pentru a se adapta mai rapid la evoluțiile pieței.

Două frâne majore

Dar vai, holacrația nu este simplu de instaurat mai ales atunci când nu ești gata să abandonezi puterea. Cristophe Mistou, director comercial la Castorama, care instalase acest sistem organizațional în 2011 într-o filială care număra 350 de persoane a trebuit să renunțe după 6 luni. „Mi s-a cerut să opresc experimentul pentru că propaga frica în toată organizația. Rolul patronilor este foarte diferit și el este cel mai impactat”, mărturisește el. Voința „vârfului piramidei” este primordială pentru aplicarea holacrației. Dar uneori ea nu este suficientă, iar unii dintre salariați se simt pierduți. „Am fost foarte surprinsă să văd că 20 până la 25% din colaboratori nu au înțeles beneficiile pe care le puteau obține din această nouă organizare”, mărturisește Isabelle Baur. „Ei găsesc că era mai bine înainte, că situația lor era mai confortabilă; iată de ce trebuie în continuare acompaniați”. Plecarea lor poate să se dovedească inevitabilă. Ca în cazul Zappos. Întreprinderea americană, care a instaurat acest model de guvernanță în 2014, i-a incitat financiar pe salariații care nu aderau la acest model să demisioneze. Rezultat: aproape 14% dintre colaboratori au plecat. Instaurarea acestui model poate deci să fie dureroasă, într-atât busculează obiceiurile. Totuși, anumite întreprinderi care au tentat aventura nu regretă și păstrează această direcție. „Procesul nostru de decizie a devenit mult mai rapid,” asigură d-na Baur, entuziastă. „Numărul proiectelor a explodat. Există o mare libertate.”

La zi, în jur de o sută de întreprinderi din întreaga lume au adoptat acest model. Totuși, o știre din decembrie 2016 ne spune că Zappos, pe care am amintit-o mai devreme, a renunțat.

Articole complementare, pe care poate nu le-ați citit:

Întreprinderea eliberată și managementul de tranziție (II)

Managementul și starea de bine a colaboratorilor

Ce este holacrația? (în engleză holacracy)

Exemple de practici manageriale inovatoare în lume – încrederea și angajamentul