Blog

Blog

Comments (0) - Uncategorized

Schimbarea în 8 pași după Kotter

Tocmai s-au mai încheiat niște alegeri al căror rezultat a dezamăgit pe multă lume, mai ales pentru că nu au produs o schimbare majoră și nu au adus nicio surpriză. Ca de obicei, unii au clamat o victorie, chiar dacă au obținut doar 8% din voturi. Totul depinde de înălțimea la care așezi ștacheta, iar unele victorii sunt de fapt în genul lui Pirus. Dar nu despre alegeri și politică vreau să vorbesc în articol, ci despre schimbările majore în organizații mari sau, de ce nu, la nivelul unei întregi națiuni, un obiectiv ambițios, tratat de numeroase cărți de management. Dintre acesgtea „Leading change” este cea mai cunoscută. Această carte a lui John Kotter, somitate a Harvard Business School, a avut un succes mondial încă de la apariția ei în 1996.

Mă îndoiesc că politicienii și guvernanții noștri de până acum au citit această operă, deja clasică, a managementului. Și e păcat, pentru că procesul de schimbare în opt etape preconizat de Kotter și-a dovedit cu prisosință eficiența în întreprinderi și le-ar fi putut fi util. Iată care sunt cele opt faze.

  1. Instaurarea unui sentiment de urgență

Oamenii nu se schimbă din proprie inițiativă. Trebuie mai întâi să-i convingi că un efort este indispensabil și urgent. Și nimic nu o demonstrează mai bine decât o criză autentică. Și crizele nu ne-au lipsit, dar nimeni nu a profitat de ele, cu adevărat, în mod util. În loc să comunice necesitatea unor eforturi, se promit fără încetare majorări de salarii și pensii fără nicio legătură, de cele mai multe ori, cu realitățile economiei reale.

  1. Formarea unei coaliții conducătoare

Schimbarea nu este un exercițiu solitar. Conducătorul trebuie să se înconjoare de un grup de lideri convinși de necesitatea de a acționa și a funcționa în echipă. Chiar dacă unii au mai încercat chestia asta, au rămas la nivelul unor încercări timide, eșuate prin dezvoltarea orgoliilor individuale.

  1. Definirea unei viziuni și a unei strategii

„Viziunea” desemnează situația viitoare de atins grație schimbării; strategia indică prin ce mijloace putem să reușim. Nimeni nu a trasat un protret clar al României viitorului. Există unele obiective, dar ele nu sunt foarte mobilizatoare și niciodată nu este expusă și analizată suficient de clar modalitatea de a ajunge acolo.

  1. Difuzarea viziunii

Pentru a difuza o viziune, bineînțeles, ar trebui să o definească mai întâi cineva. Campania a fost orientată mai ales pe teme minore și a divagat adesea în atacuri personale și în teme secundare fără mare importanță. Cea mai importantă viziune de până acum rămâne cea a „teleormanizării”!

  1. Responsabilizarea a cât mai multor persoane

Cum să faci un număr mare de români să se implice în serviciul unei viziuni niciodată difuzată, pentru că nu a fost niciodată definită? Am văzut unele anunțuri de genul „veniți cât mai mulți lângă noi pentru a aduce schimbarea”. Care schimbare? Sau întoarcerea la tematici de la începutul deceniului 9. În final s-a reușit doar un oarecare transfer de voturi, dar nu o emulație care să scoată lumea din casă sau să o miște de lângă porcul proaspăt sacrificat.

  1. Obținerea unor vitorii rapide

Schimbarea cere timp. Pentru a evita descurajarea și a reclama un efort susținut, victoriile trebuie celebrate rapid, chiar și cele minore, care arată că se merge în direcția bună. Imediat după victoria partidului nostru de stânga cu „unul dintre cele mai liberale programe”, așa cum s-a exprimat în urmă cu câteva zile un important și cunoscut om de afaceri, doreau să anuleze scăderea sau dispariția anumitor taxe și, bineînțeles, că și-ar fi dorit scoaterea castanelor din foc cu mâna altuia.

  1. Consolidarea câștigurilor și accelerarea schimbării

Kotter insistă asupra caracterului secvențial al celor opt faze ale schimbării. Ele pot fi acoperite parțial, dar trebuie să fie angajate în ordinea corectă. Pentru a consolida câștigurile ar trebui ca acestea să existe! Schimbarea care va veni dă impresia unei întoarceri în timp, nu a unei consolidări a ceva dobândit.

  1. Ancorarea noilor practici în cultura întreprinderii

În realitate, „cultura întreprinderii”, aici opinia publică, se schimbă mai repede decât practicile de guvernare. În mod paradoxal, necesitatea eforturilor pare mai bine percepută de către cetățeni decât la vârful structurilor statale. Dar această constatare ne readuce la prima etapă: sentimentul de urgență există cel puțin la nivel germinativ în opinie.

Ar putea profita noii aleși de acest sentiment pentru a lua un nou start de la începutul demersului preconizat de Kotter? Nu este o problemă de timp. Continuarea unei mutații bine angajate ar fi chiar un bun argument pentru o viitoare campanie. Iar ocaziile nu lipsesc. Bineînțeles un asemenea demers ar necesita modestie. A văzut cineva un politician de-al nostru modest?

Tot ce sper este să nu avem nevoie de vreo nouă tragedie pentru o schimbare reală în politica și, mai ales, economia dâmbovițeană…

Articole complementare recomandate:

Accelerarea schimbării

Managementul de tranziție, un briceag elvețian al transformării organizațiilor

Despre schimbare și cultura organizației

Cum să găsiți soluția pentru toate problemele dumneavoastră

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *