Blog

Dezvoltarea întreprinderii dumneavoastră depinde de reușita recrutărilor pe care le faceți. Găsirea unei perle rare devine o miză strategică și vă impune să nu vă înșelați atunci când alegeți. Eroarea de recrutare costă scump și, departe de a fi o știință exactă, recrutarea merită din partea dumneavoastră o atenție specială pentru a evita un casting greșit. Iată cele mai frecvente erori de evitat pentru o recrutare eficientă.

Timiditatea sa nu se traduce printr-o incapacitate de a ocupa postul

Poate că nu l-ați interogat corect. Cu siguranță, îl considerați nervos și nu vă face o impresie deosebită. Dar un interviu nereușit nu înseamnă că nu poate să-și facă treaba, iar o mare competență în comunicare nu înseamnă în același timp că are un spectru mai larg de expertiză. Este mai bine să aveți răbdare dacă-l vedeți că nu este-n largul lui. Mai curând ajutați-l să se destindă. Dumneavoastră sunteți cel care pilotează operațiunile. Munca dumneavoastră constă în a obține ce este mai bun de la candidați, chiar și de la aceia pe care nu i-ați angajat încă. Iar dacă veți observa adesea în timpul întrevederilor candidați care nu se simt bine, acordați-vă un moment de reflecție și reconsiderați-vă abordarea: soluția se află poate la dumneavoastră.

A vorbi de o evoluție ipotetică și a supra-vinde postul

Candidatul se vinde pe el, iar dumneavoastră încercați să-i vindeți întreprinderea. Este de înțeles, mai ales atunci când îi apreciați candidatura. Scoateți în față noile proiecte, avantajele sociale sau posibilitățile de promovare. Este bine să fiți entuziast referitor la întreprinderea dumneavoastră, dar candidatul poate fi indus în eroare și poate interpreta un „poate” ca pe o „garanție”, ceea ce va fi trăit ca o promisiune care n-a fost ținută. Dacă descrieți posibilitățile de evoluție, făceți-o într-o optică generală și validați cu el faptul că a înțeles ce implică postul său pe termen scurt și în ce condiții poate întrevedea o evoluție. Iar dacă nu sunteți sigur de o promovare posibilă, mai bine nu deschideți gura.

A se mulțumi cu un candidat mediu

Este ușor să verificați în mod automat diferitele puncte abordate într-o întrevedere, de a le recapitula și de a marca un OK de stisfacție. Dar puteți avea un candidat care răspunde tuturor criteriilor, într-o manieră medie, care în orice caz nu suscită o apreciere negativă, dar asta înseamnă că nu este un candidat excepțional. Întrebarea este de a ști dacă acest candidat mediu este acela excelent pe care-l căutați. Absența punctelor negative nu dă o notă superlativă, iar dacă ați căuta excelența nu trebuie să vă mulțumiți cu un candidat „destul de bun”, ci trebuie să continuați să căutați.

A conduce o întrevedere de grup fără a preveni

Întrevederile de grup sunt practice pentru că îi ajută pe actorii întreprinderii implicați în recrutare să câștige timp. Dar ele sunt stresante și intimidante pentru candidat, astfel încât îl veți vedea arareori sub cea mai bună lumină. Trebuie evitate două capcane: să ajungeți la un consens apatic sau să descoperiți în cadrul analizei de grup că este imposibil să găsiți un consens. Aveți interesul să faceți un interviu colectiv dacă postul necesită în mod esențial o muncă de echipă și puteți aprecia mai bine aptitudinea sa de a coopera. Este de asemenea preferabil să-l avertizați pentru a se putea pregăti.

A face mai mult un interogatoriu decât un interviu de recrutare

Îi puteți pune întrebări mai mult sau mai puțin standard, dar ascultați-i răspunsurile în loc să stați cu nasul în lista dumneavoastră. Întrebările bune antrenează altele. Cea mai mare parte a candidaților sunt pregătiți pentru aceste întrebări obișnuite. În revanșă, dacă insistați pentru a obține un răspuns, vă veți apropia de adevărul său în raport cu un anumit post. Nu vă fie teamă să explorați mai mult în jurul afirmațiilor sale. Îl veți înțelege mai bine, dar mai ales veți descoperi o informație interesantă care, fără insistența dumneavoastră, nu ar ieși la suprafață în timpul conversației.

A face un monolog

Fiți atent să nu monopolizați discuția și să transformați discuția într-un monolog. Făcând acest lucru veți suscita o frustrare la candidatul venit să se prezinte și să fie apreciat. Dacă vă veți conduce întrevederile în acest mod, candidatul va dori să părăsească rapid biroul dumneavoastră și în orice caz decizia dumneavoastră de a-l angaja sau nu se va baza doar pe capacitatea sa de a asculta. O întrevedere reușită îi oferă candidatului 90% din timp și vă lasă dumneavoastră restul de 10%.

A pune doar întrebări și a asculta răspunsurile

Luați-vă obiceiul de a-l întreba pe candidat dacă are întrebări să vă pună nu numai la sfârșitul întrevederii, ci pe măsura abordării diferitelor puncte. Întrebările pe care vi le pune spun mai mult decât răspunsurile pe care vi le dă. Un candidat bun are aproape întotdeauna și alte opțiuni, iar dacă vă interesează trebuie să să-i luminați reflecția asupra alegerii întreprinderii dumneavoastră. Aveți deci grijă să-i răspundeți cu aceeași pertinență și onestitate pe care o așteptați de la el.

A se baza doar pe comportamentul său în timpul interviului

Interviul de recrutare este un exercițiu convenit, politicos și pregătit. Este interesant este să știți cum se comportă un candidat atunci când nu este în fața celui care îi poate eventual găsi un job. Este normal să vă furnizeze cea mai bună imagine a sa. Pentru a ști cum se comportă dincolo de prezența dumneavoastră interesați-vă pe lângă persoanele care au organizat întâlnirea cu el, cum s-a comportat cu asistenta dumneavoastră, ce a făcut așteptându-vă, iar dacă ați constatat un decalaj este mai bine să fiți prudent în decizia dumneavoastră.