Leadership în trei pași simpli
Leadershipul, în multe cazuri, se referă la susținerea și construirea moralului și productivității oamenilor. Până la urmă, asta este explicația succesului organizațional. În fiecare an vedem sute de noi cărți despre leadership și mii de articole. Dar câte dintre acestea dezvăluie cu adevărat lucruri noi? După ce am citit destul de multă literatură de specialitate am ajuns la concluzia că sunt câteva lucruri care explică esența leadershipului. De fapt, toate miile de idei, trucuri și tactici de leadership, care sunt expuse, se învârt până la urmă în jurul a trei idei simple. Și pentru a menține și a construi performanța de nivel înalt la nivelul relațiilor de muncă trebuie să vă concentrați pe aceste trei idei: reducerea ambiguității, corectitudinea și atitudinea pozitivă.
Reducerea ambiguității
Oamenii urăsc necunoscutul, neclaritatea și lucrurile inutil de complexe. Deci scopul primordial este să fiți clari și specifici, convingători și să vă faceți înțeleși. Gândiți dincolo de multitudinea de forme de comunicare pe care le desfășurați împreună cu evhipa voastră zilnic. Fiecare este o oportunitate de a trimite semnale ambigui și prost înțelese. Atunci când cineva primește o mărire de 2,3% în loc de una de 5% pe care o aștepta, sunteți siguri că înțelege de ce? Dar atunci când nu primesc o promovare sau locul pe care și-l doresc în noua echipă de proiect?
Pornind de la faptul că nu înțeleg complet cauza acestor rezultate, ei vor face ceea ce, de fapt, nu vreți să facă: vor face presupuneri. Și acestea vor fi arareori corecte… În mod tipic acestea sunt negative și autojustificative. Și în acest timp nu vor munci cum trebuie pentru ați eșuat în a face câțiva pași în plus (ceea ce americanii numesc „extra mile”) necesari pentru reducerea ambiguității.
Concentrându-vă doar asupra a două lucruri puteți reduce mult ambiguitatea. Primul este în mod clar comunicarea interpersonală. Aceasta se referă la comunicarea foarte specifică (bazată pe fapte, date și exemple), sinceră (și onestă, pentru că altfel majoritatea oamenilor vor simți pur și simplu adevărul), confirmată (nu presupuneți niciodată că au înțeles ce ați spus fără să verificați) și la timp (adică cât mai repede cu putință). A doua parte se referă la fixarea obiectivelor. Și asta implică stabilirea obiectivelor de performanță individuale pentru indivizi și pentru echipă, obiective intermediare măsurabile, care vor fi folosite pentru evaluarea progresului, pentru a responsabiliza oamenii și a recompensa performanța. Cu o comunicare corectă și obiective de performanță clare veți avansa mult în reducerea ambiguității la nivelul angajaților.
Corectitudinea
Asta nu înseamnă să tratați toți oamenii la fel. Vreți doar să tratați oamenii identic în termenii creării unui mediu în care așteptările sunt clare, iar oportunitățile sunt deschise pentru fiecare. Dincolo de asta, scopul vostru trebuie să fie să utilizați recompensele și recunoașterea în funcșie de performanță. A fi corect înseamnă de asemenea a fi transparent. Lucrați în mod deschis, evitați jocurile politice, favoritismul și asigurați-vă că oamenii înțeleg clar modul în care luați decizii. Angajații nu ar trebui să fie niciodată surprinși de ceea ce faceți la birou.
Și un lucru foarte important este nu numai să fiți corecți, ci să fiți percepuți ca fiind corecți, permițând oamenilor să aibă un cuvânt de spus în crearea deciziilor care-i afectează. Uneori acest lucru nu este posibil și trebuie să luați decizii foarte rapid sau trebuie să luați anumite decizii care nu pot fi discutate cu subordonații. Dar chiar și în aceste cazuri trebuie să fiți transparenți.
Oferiți o explicație sau ei vor trage propriile concluzii (care nu vor fi corecte și precise). Idealul rămâne, totuși, participarea – oferindu-le oamenilor o asumare reală. Atunci când este timp, căutați-le părerea și luați-o în serios. De ce? Pentru că atunci când oamenii chiar sunt implicați în proces sunt mai predispuși să accepte rezultate nefavorabile decât atunci când consideră că vocea lor nu contează. Iar acesta este un stimulent extraordinar în favoarea participării.
Râmâneți pozitivi
Emoțiile pozitive (ca și cele negative de altfel) sunt infecțioase. Liderii au o oportunitate cu fiecare problemă pe care-o întâmpină să o eticheteze drept pozitivă sau negativă și să o trateze ca pe o oportunitate sau ca pe o amenințare. Cercetările ne arată că modul în care e etichetată o problemă afectează reacția oamenilor. Și care este efectul pentru leadership?
Paharul este pe jumătate plin! Și nu vreau să sugerez că trebuie să evitați conflictele sau feedbackul critic. Pur și simplu asigurați-vă că sunteți pozitivi atunci când îl oferiți și echilibrați orice feedback critic cu o laudă cinstită. Asta n-o să-i facă pe oameni să le placă o discuție dificilă, dar îi pune într-o poziție mentală mai bună pentru a accepta și a lua în considerare ceea ce aveți de spus.
Apoi, trebuie să înțelegeți că un lider este și un șef de galerie! Metaforele sportive au limitele lor, dar asta chiar se potrivește… liderii trebuie să găsească anumite momente în care să evidențieze performanțele individuale sau de grup și să aplaude. Liderii stabilesc nivelul emoțiilor pozitive, așa că trebuie să luați în serios acest rol.
Ce șefii de galerie țipă doar atunci când echipa lor dă gol? Nu. Ei îl consolează și pe cel care a tras pe lângă poartă. La fel trebuie să facă și liderii.
Dacă scopul vostru este să vă ajutați echipa să învețe și să continue să muncească susținut, trebuie să lăudați lucrurile pozitive și să-i ajutați să le pună pe cele negative în perspectiva corectă. Data viitoare când vreți să dați vina pe cineva, să țipați, să explodați sau să arătați cu degetul, amintiți-vă că liderii au de ales. Liderii buni aleg să găsească elementele pozitive în orice situație.
Alte articole care poate v-au scăpat:
Cele 5 provocări contemporane cărora trebuie să le facă față directorii generali
Chiar or fi idioții cei mai buni lideri?
Despre importanța cărților de vizită în lumea profesională actuală
