Blog

Conform unui manual foarte popular de management, un bun manager îi motivează pe ceilalți „încurajându-le ambiția, dorința de a avea realizări și cea de a contribui la binele colectiv al afacerii”. Apoi furnizează o listă de calități privite ca fiind importante pentru acest rol (de exemplu să fie decisivi, să stabilească standarde înalte și să definească responsabilitatea). Fără îndoială, toate astea sunt factori predefiniți pentru a-i conduce pe ceilalți, dar concentrarea doar pe aceste calități presupune că toți managerii pornesc din același punct cu aceeași perspectivă.

De fapt, ceea ce afectează capacitatea noastră de a fi lideri efectivi este motivul pentru care dorim acea promovare sau poziție; popria percepție despre noi; percepția noastră despre colegi și încrederea pe care o avem. A fi „decisiv” este foarte bine, dar dacă întârzii să acționezi în urma acelei decizii pentru că ți-a frică de consecințe sau te îndoiești de abilitatea de a o duce efectiv la îndeplinire, nu poți inspira celorlalți încredere. A-ți spune singur să fii decisiv este de asemenea fără sens dacă nu există și capacitatea de a îndeplini cerința.

Din nou, pentru a fi capabili să-i încurajați pe alții să-și îndeplinească ambițiile ar trebui să credem mai întâi în noi pentru că acest lucru ne va ajuta să avem încredere în ceilalți, să le delegăm sarcini și să-i împingem să le îndeplinească. Liderii eșuează nu pentru că sunt incompetenți, ci pentru că propria lor stimă dse sine și nivelul încrederii sunt la un nivel minim, iar expertiza lor în dirijarea celorlalți este inadecvată. În asemenea cazuri ei nu-i pot aprecia pe ceilalți, nici aspirațiile lor și nici înclinația lor de a greși, deci nu-i pot motiva în mod eficient. De fapt, în asemenea momente vor face totul pentru a-i împiedica pe ceilalți să strălucească mai mult decât ei, ceea ce până la urmă este contraproductiv pentru că elimină din organizație talentele disponibile și performanța deosebită.

Motive greșite pentru promovare

Nu este chiar atât de surprinzător că majoritatea liderilor sunt promovați nu pentru conducerea eficientă a oamenilor, ci pentru că au ajutat la creșterea exponențială a profitului, au atras privirea persoanei „potrivite” sau au fost competenți la locul de muncă. Adesea nu oamenii cu o gândire independentă, gata să-și asume riscuri, cei care îmbrățișează schimbarea sau îi raliază pe ceilalți în jurul lor sunt promovați. Este mult mai probabil să fie oameni buni în privința produselor și resurselor, cei care rămân aliniați, îndeplinesc așteptările și sunt favorizați din motive obscure sau care pot fi puse sub semnul întrebării.

Exact ca managerul care își petrecea majoritatea timpului în birou în fața computerului, lăsând toată munca adjuncților săi și întâlnindu-se cu ei numai când avea de aruncat vreo critică. Îi lipsea încrederea pentru a-și motiva echipa și credea că este eficient detașându-se de oameni și concentrându-se pe alte aspecte pe care le credea mai importante. Dar în acest fel făcea foarte puțin pentru creșterea moralului și încrederii personalului. Probabil ar fi fost foarte bun într-un post administrativ de birou, care nu depindea atât de mult de resursa umană. Și totuși datorită calificărilor, a experienței, a contactelor și a contextului a fost văzut ca o alegere „automată” pentru conducerea oamenilor. Dar a devenit din ce în ce mai clar că abilitățile sale erau reduse în această privință.

Un birou și un titlu nu fac pe nimeni lider în mod automat. Încrederea în abilitățile proprii de a-i motiva pe colegi și de a genera excelența este chiar mai importantă. Lipsa de încredere și o înțelegere greșită a rolului au tendința de a duce spre un management de proastă calitate, o productivitate scăzută, lipsa loialității și o apatie generală.

Alte articole pe care poate le-ați ratat:

Greșeli de corectat urgent în căutarea unui job

Cum evaluați brandul de angajator

Cauze ale eșecului în căutarea unui loc de muncă pe care trebuie să le eliminați

Calitatea vieții la locul de muncă impactează performanțele întreprinderii