Blog

Mai mult decât un efect de modă, calitatea vieții la locul de muncă este o noțiune care ia din ce în ce mai multă amploare, pe de o parte în instituțiile dedicate sănătății la locul de muncă, prin teme de cercetare, și, în mai mică măsură, chiar în sânul întreprinderilor. În lume, și mai ales în America de Nord, cercetătorii au pus în evidență efectul benefic al prevenției. Rezultatele indică un ROI de 1,5 până la 8$. Și totuși majoritatea organizațiilor nu sunt convinse de importanța fundamentală a acestor măsuri.

Tânăra generație refuză întreprinderile ierarhizate și managementul directiv

Împinse de evoluția mondială a modurilor de funcționare și de tânăra generație care refuză o întreprindere ierarhizață și un model de management directiv, anumite companii evoluează reflectând la punerea la punct a unei evoluții a culturii manageriale, integrând o dimensiune mai colaborativă în practicile lor. Și acest lucru funcționează. Atunci când șefii de întreprindere, directorii de departemente sau cei de entități încearcă să se adapteze la această nouă generație, deci atunci când renunță la control și îndrăznesc să nu se mai teamă. În plus, efectele benefice ale sănătății la locul de muncă au un impact multiplu:

• Contribuie la buna dispoziție a salariaților;
• Ameliorează productivitatea și crește calitatea produselor;
• Participă la întărirea imaginii și reputației întreprinderii;
• Reduce absenteismul (scade numărul zilelor de concediu medical);
• Scade costurile cu îngrijirea sănătății.

O conștientizare din ce în ce mai puternică a legăturii dintre riscurile psihosociale, condițiile și organizarea muncii și nevoia de sens indus de locul de muncă și relațiile interpersonale, împing conducătorii de întreprinderi să ia în considerare faptul că programele de prevenire sau de promovare a sănătății nu sunt numai niște „cheltuieli” pentru întreprindere, ci mai mult o investiție pe termen mediu sau lung.

Ce se întâmplă în privința riscurilor psihosociale?

Domeniul este vast, iar a vorbi despre bunăstarea și calitatea vieții la locul de muncă nu trebuie să ne facă să uităm riscurile ascunse în spate și care trebuie identificate în primul rând, înainte de a lărgi spectrul. Se pot identifica și măsura riscurile psihosociale, iar pe acest teren marile întreprinderi, care au stabilit o listă a acestora – stres, burnout, hărțuire sau violență – au un avans asupra IMM-urilor. În cadrul intervențiilor în întreprinderi pe tema calității vieții la locul de muncă se pun mai întâi întrebări despre avansul întreprinderii în materie de riscuri psihosociale. Sunt multe site-uri care dau pe dinafară în privința informațiilor legate de acest subiect. Într-o asemenea măsură încât, de multe ori, la nivelul întreprinderii, nu se mai știe exact cum să se aprofundeze subiectul. O miză comună pentru fiecare nu este definirea strategiilor, ci de a ști cum să se facă punerea în operă în mod concret și pragmatic. O punere în operă care se face în primul rând prin implicarea necesară a conducătorilor. Este întotdeauna interesant să organizezi conferințe cu serviciile de sănătate și de muncă, cu partenerii sociali și cu cei mai buni experți din domeniu, dar cum să faci lucrurile să se miște în întreprindere fără conducătorii lor?

O calitate bună a dialogului social în întreprindere

A ieși din polemica „politică” și a ajunge să discuți într-un mod constructiv cu conducătorii necesită mai întâi o calitate bună a dialogului social în întreprindere. Dacă se acționează într-un mod pragmatic încercând o conciliere între calitatea vieții la locul de muncă și performanță, se va ajunge la însușirea acestei tematici de către directori și la a face întreprinderile să înainteze în această direcție.

Fără a sări de la una la alta, trebuie găsit un echilibru între un model de management directiv și un model de management participativ. Se vorbește mult de condițiile de muncă, de ergonomie, dar foarte puțin de calitatea muncii sau de stilurile de management. Toți actorii întreprinderii au o responsabilitate partajată în privința dezvoltării în interiorul întreprinderii a unei emoții pozitive și a calității relaționale.

Cum să facem întreprinderile să avanseze

Rămâne de văzut cum pot întreprinderile, în mod concret, să avanseze pentru a favoriza confortul. Am ales patru piste care mi s-au părut centrate pe mutațiile utile de implementat:

• Evoluția întreprinderilor pentru a ieși din „proceduri”. Acaparați de rapoarte, managerii nu mai au timp de coordonare și nici de a introduce schimbări în maniera de desfășurare a muncii. Este indispensabil de să vă acordați timp pentru a discuta cu colaboratorii;

• Evoluția evaluării performanței. Dacă astăzi toți conducătorii sunt de acord asupra importanței colectivului, remunerația rămâne centrată pe performanța individuală. Numai o schimbare a indicatorilor ar putea împinge evoluția spre o politică de performanță colectivă;

• Dezvoltarea politicilor de motivare intrinsecă. Se spune de multe ori că banii n-aduc fericirea. Și este adevărat până la un anumit punct. Ceea ce de obicei se omite, este faptul că este nevoie de un minim. Dincolo de acest minim, într-adevăr banii nu mai sunt primordiali pentru dezvoltarea fericirii individuale. Și atunci trebuie găsite alte forme de motivare.

• Ieșirea din managementul ierarhic pentru a trece la politici colaborative. Acest punct aparține în exclusivitate conducătorilor. Încă o dată totul se bazează pe importanța colectivului, al participativului și al inițiativelor. Totuși teama de a pierde controlul trece înaintea acestor constatări. O teamă încă și mai acută într-un context de criză economică, pe care uneori doar percepția de a controla o poate liniști. Cu cât criza e mai acută cu atât mai mult se dorește preluarea controlului, ceea ce înseamnă adăugarea de rapoarte. O miză reală este de a convinge conducătorii să evolueze în privința acestor idei.