Blog

Nu cu mult timp în urmă un prieten mi-a spus o poveste care i s-a întâmplat la o firmă pentru lucra pe la începutul crizei. Toți angajații din departamentele afectate au fost chemați într-o sală de ședințe și li s-a spus că imediat după întâlnire se vor trimite notificări pe email celor care vor fi concediați. Cei care nu vor primi emailul își vor păstra jobul. El mi-a descris scena oamenilor ieșind tăcuți din sala de ședințe, întorcându-se la birourile lor și așteptând să audă acel „ping” care semnalează primirea unui email. Prietenul meu îmi vorbea despre acest evaniment ca și cum abia s-a întâmplat deși trecuseră atâția ani de-atunci.

Și asta este diferența între a-ți trata angajații ca fiind ființe umane sau doar un capital uman. Și pentru a rămâne cu toții pe aceeași pagină, povestea este un exemplu în care angajații sunt tratați ca fiind doar capital uman.

Sper că și voi sunteți la fel de înspăimântați că o corporație (una mare care ar fi trebuit, în opinia mea, să știe mai bine) poate face asta angajaților săi, chiar și numai din punct de vedere uman. Cât de umilitor, cât de inuman poate fi să tratezi pe cineva astfel? Și din ce motiv? Dacă vom ține minte că toți suntem ființe umane, atunci vom avea grijă să nu tratăm oamenii astfel. Ca și cum ei nu ar conta, ca și cum n-ar merita o scurtă conversație privată, care să-i ajute să-și păstreze măcar demnitatea dacă tot și-au pierdut jobul.

Acum sunt sigur că aceia dintre dumneavoastră care sunteți „specialiști în capitalul uman” sunteți deja furioși pe mine. Pentru că știți că termenul de „capital uman” nu ar fi trebuit să facă deloc acest lucru. Termenul a fost utilizat pentru prima oară la mijlocul anilor 60 de către economistul american Theodore W. Schultz și a fost folosit referitor la cunoștințele și aptitudinile pe care le posedau angajații și care puteau fi extinse sau folosite diferit de către organizații. Teoria capitalului uman a fost dezvoltată apoi de Gary S. Becker, un student al lui Schultz care, conform Encyclopedia Britannica Online, a tratat capitalul uman ca pe rezultatul unui proces investițional. Cu alte cuvinte, indivizii și organizațiile pot investi în capitalul lor uman trimițându-l la formări profesionale sau educându-l, ceea ce i-ar perfecționa aptitudinile și de care ar beneficia după aceea organizațiile. Profesioniștii în capital uman vă vor spune că slujba lor este umanizarea continuă a angajaților și nu invers.

Pe de altă parte, uitându-ne la originea expresiei și la modul în care este folosită astăzi, nu vi se pare că acest „uman” din „capital uman” s-a cam pierdut? Deci, deși intenția a fost reumanizarea modului în care erau tratați muncitorii, în timp a avut un efect opus. Organizațiile au preluat termenul și l-au folosit exact invers. Atunci când se gândesc la micșorarea, unificarea sau evaluarea forței lor de muncă, acestea aduc consultanți în capital uman care să le ajute în analiza aptitudinilor și abilităților forței de muncă. Nu este un lucru rău, dar eu am o problemă mai ales cu ceea ce urmează. Prin aceste procese organizațiile pierd din vedere umanitatea capitalului lor uman. Se uită la foi de calcul și la cifre și uită că tot ceea ce văd reprezintă un individ ca Ion de la Contabilitate sau Ana de la Marketing.

Și uită că suntem mai mult decât o listă de aptitudini. Suntem ființe umane întregi care folosesc toate cele trei părți ale minții – afectivă, cognitivă și conativă – pentru a acționa și a rezolva problemele la locul de muncă. Capitalul uman privește numai la aptitudini și cunoștințe, care reprezintă doar partea cognitivă. Ce se întâmplă cu celelalte părți ale minții noastre? De ce nu sunt incluse și valorile lor pe aceste foi de date?

Și mai este un aspect care mă frământă. Acest șablon pe care l-am menționat anterior, care are ca scop economisirea de bani pentru companie, îi costă de fapt bani. Dacă tot aveți de gând să fiți inumani, cel puțin nu vă subminați complet scopul inițial! Nu are niciun sens. Dacă nu ați înțeles, iată de ce vă va costa bani. Chemând toți angajații într-o sală și livrând un mesaj generic, s-a produs o ruptură la nivelul întregii forțe de muncă și a productivității fiecăruia. Chiar și a cei care s-au simțit ușurați atunci când computerul lor n-a emis acel „ping”, au fost afectați negativ de modul în care s-a derulat concedierea. Inumanitatea acțiunii i-a făcut să se simtă prost și să continue să se simtă astfel, chiar dacă și-au păstrat slujbele. Aceasta a cauzat un plonjon masiv a productivității, chiar mai mare decât de obicei. Și nu numai atât, acest plonjon a durat mai mult. Deci în loc să lucreze, angajații au fost distrași, simțindu-se prost datorită modului în care a fost tratată problema, simțindu-se prost pentru colegii lor care și-au pierdut joburile, întrebându-se dacă nu cumva ei vor fi următorii, întrebându-se dacă și lor li se va spune în fața tuturor. A te simți prost și a fi îngrijorat este normal și în orice circumstanțe până la urmă oamenii se întorc la muncă. Dar atunci când o concediere se face într-un mod atât de opus celui în care-ți dorești să fii tratat, sau ai crezut că vei fi tratat de către companie, aceste sentimente nu dispar atât de ușor. Și atunci nu mai muncești atât de mult. Nu mai stai peste program. Îți termini proiectele, dar nu mergi un pic mai departe așa cum ar fi necesar. Poate că viteza de lucru îți scade exponențial. Adesea angajații nici măcar nu-și dau seama de ceea ce fac altfel. Ei știu doar că este greu să intre pe ușă, să se concentreze și să mai rămână după aceste 8 ore foarte lungi.

Tratamentul acelor plecări involuntare afectează direct productivitatea celor care rămân. Oare decidenții nu știu asta? Când aud asemenea povești, cred că nu.

Când începem să ne gândim la angajați nu ca la niște ființe umane ci ca la un capital uman, este ușor de uitat partea umană a ecuației. Îi tratăm ca pe un capital, ca pe mașini, birouri sau scaune. Afacerile nu-și includ angajații ca fiind un capital în bilanțuri, deși din anumite motive vorbim despre ei și îi tratăm la fel – ca pe un stivuitor sau o platformă de încărcare (care sunt cu adevărat un capital). Este o tendință tulburătoare pe care trebuie să o răsturnăm. Chiar dacă nu a fost intenția originală a termenului, aceasta este realitatea din ziua de azi. Nu peste tot, bineînțeles, dar în suficiente organizații pentru a ne îngrijora.