Blog

Ideile preconcepute sunt adesea un handicap în căutarea unui loc de muncă sau în gestionarea carierei dumneavoastră. Comportamentul vă este determinat de reprezentările mentale ale situațiilor, ale credințelor, adesea greșite, care induc comportamente neadecvate sau ineficiente. Pentru a vă atinge obiectivul, trebuie să aveți unul și o bună strategie pentru a-l atinge.

Candidatura și interviul de recrutare sunt inconturnabile

Fals. Demonstrați-i concret unui angajator ce îi puteți aduce în materie de creație de valoare și cereți-i o retribuție proporțională și el nu va lansa o recrutare. Vă va face probabil o propunere, ceea ce vă plasează într-o situație de negociere mai bună.

Din acest moment, problema devine: Dacă sunt în căutarea unui loc de muncă, este oare posibil să identific un potențial de creație a valorii pe care voi fi capabil să-l exploatez în întreprinderi care n-au emis nicio ofertă de angajare sau vreo intenție de recrutare?

Sau: Dacă sunt deja angajat, este posibil să fac același lucru în întreprinderea mea pentru a obține promovare la care aspir?

În ambele cazuri răspunsul este afirmativ. Acest lucru presupune un demers foarte diferit de abordările clasice de căutare a unui loc de muncă sau gestionare a carierei.

Criteriile de recrutare ale întreprinderii sunt dificil de ocolit

Doar un mic procentaj dintre întreprinderi și recrutări sunt așa. Cea mai mare parte a întreprinderilor sunt slab structurate (peste 90%) și nu au capacitatea de a defini în mod precis nevoile lor în competențe și adesea nici pe aceea de a le utiliza eficient. Acestea sunt întreprinderile de care ar trebui să vă interesați. Și pentru ca interesul să fie reciproc, trebuie să învățați să demonstrați valoarea pe care o vor crea. Procesul de decizie al directorului de IMM este destul de pragmatic: el compară valoarea creată de o acțiune cu costul ei. Dacă nu dispune de unul dintre aceste elemente, acesta are dificultăți în a decide să angajeze un nou colaborator. (Mii de posturi nu sunt astfel create de IMM-uri ca o consecință clară a imposibilității lor de a defini nevoile și valoarea pe care ar putea s-o aducă acestea.) Iar dacă el nu poate determina valoarea pe care ați putea s-o generați, cine altul decât dumneavoastră este mai bine plasat pentru a o face? În trecere, acest lucru vă va furniza oportunitatea de a vă defini propria misiune în cadrul întreprinderii.

Conducătorul nu este capabil să recunoască valoarea adusă de colaboratorul său

Și dacă nu ar face-o pentru a nu-i mări salariul sau pentru a nu-l promova? Nu este complet falsă. În consecință voi vorbi mai mult de o reprezentare mentală nepotrivită. Chiar dacă directorul are tendința să se prefacă ignorant de valoarea creată, uneori pentru că nu știe s-o măsoare, alteori din alte motive, dar nimic nu-l împiedică pe colaborator s-o facă-n locul lui. Această capacitate de a măsura valoarea creată este la fel de esențială ca și cea de a ști cum s-o creezi. Cele două reunite vă vor permite să obțineți contrapartida contribuției dumneavoastră în termeni de remunerație, de statut, de misiuni, de evoluție. Ele vă vor permite să înnodați relații câștigătoare cu angajatorul dumneavoastră și de a refuza să fiți supus unor situații care nu vă convin.

Este mai bine să fii recrutat de o companie mare

IMM-urile sunt în general a doua alegere. Dar totul depinde de ceea ce căutați. Atenție să nu vă înșelați asupra motivelor pentru care vreți să faceți carieră într-un grup mare. Nu vorbiți de siguranța locului de muncă. Singura siguranță a locului de muncă este cea dată de capacitatea dumneavoastră de a crea valoare și de a o monetiza. Nicio întreprindere, mare sau mică, nu vă păstrează dacă încetați să fiți productiv. Într-o mare întreprindere, evoluția unui angajat este „încadrată”, perspectivele de evoluție sunt determinate înainte de orice de diplome, chiar dacă, bineînțeles, performanțele individuale joacă și ele un rol. Angajatul care nu are diploma care trebuie pornește cu un handicap.

În IMM-uri diploma este mai puțin importantă, iar capacitatea dumneavoastră de a crea valoare și de a face propuneri vă poate permite să atingeți posturi de mare responsabilitate mult mai repede. În priză directă cu directorul se facilitează punerea în operă a unei abordări proactive. Altfel spus, dacă vreți să fiți judecat prin prisma performanțelor și nu a profilului, preferați IMM-urile care vă vor oferi mai multe oportunități de evoluție dacă știți să identificați și să exploatați potențiale inedite de creare de valori.

Căutarea unui contract pe durată nedeterminată este precum căutarea Graal-ului

Aceasta este mai mult o capcană. Există atâtea alte modalități de colaborare încât, dacă o întreprindere vă propune un contract pe durată nedeterminată, este probabil pentru că are ceva de câștigat. În cadrul unui joc cu sumă nulă, așa cum este în cea mai mare parte a timpului un contract de muncă, întrebați-vă ce pierdeți dumneavoastră.

Un joc cu sumă nulă este acela în care ceea ce câștigă unul dintre jucători este compensat prin pierderile de aceeași valoare a altor jucători. Un acord câștigător pentru ambele părți, cum ar fi o colaborare bazată pe atingerea unor obiective de ambele părți, nu mai este un joc cu sumă nulă pentru că toată lumea câștigă. Acest gen de colaborare nu poate apărea decât în urma unei negocieri în care cele două părți pun miza pe masă și evaluează într-un mod transparent valoarea pe care o obține fiecare. Nu este în mod evident cazul majorității interviurilor de recrutare și nici cel al întrevederilor anuale de evaluare, care seamănă mai mult cu niște partide de poker.

Angajatul sau candidatul proactiv, conștient de valoarea pe care o poate crea, capabil să o măsoare și să o demonstreze, va fi în măsură să „securizeze” și să-și optimizeze parcursul profesional fără să depindă de nimeni altul decât de propria persoană. Schimbarea nu îi va mai provoca teamă, ci devine vectorul evoluției sale profesionale. În acest fel contractul pe durată nedeterminată nu mai este un obiectiv prioritar, mai ales că acesta nu a pus niciodată pe nimeni la adăpost de o concediere.

Candidatul credibil corespunde din punct de vedere al formării profesionale și al experienței

Fals. Aceasta este logica bilanțului de competențe sau de orientare care subînțelege că nu putem face decât ceea ce știm sau am făcut deja. Această idee preconcepută este adesea dezmințită de fapte: majoritatea angajaților fac complet altceva după câțiva ani decât meseria în care au fost formați și schimbă de mai multe ori funcția, iar asta nu-i împiedică să creeze valoare. Este adevărat că este dificil să obții un interviu pentru un post dacă CV-ul dumneavoastră nu corespunde profilului definit. De ce? Pentru că întreprinderea incapabilă să evalueze valoarea pe care o poate crea un anumit candidat pe un post dat își ia deciziile în funcție de profilul candidaților. Este cea mai bună măsură, în ochii lor, pentru limitarea riscurilor unor erori de recrutare. Este o pistă falsă. În realitate, angajatorul caută încă o dată să creeze valoare și nimic altceva. Și atunci întrebarea care trebuie pusă este: Este posibil să demonstrez că, chiar dacă nu am profilul căutat, sunt capabil să creez valoarea așteptată de întreprindere mai bine decât ceilalți candidați? În general într-o întreprindere structurată, cu oferte de angajare și fișe de post, șansele de a reuși sunt minime. Demersul proactiv de identificare și demonstrare a capacității dumneavoastră de creare a valorii este mai productiv pe lângă întreprinderile care nu și-au manifestat intenția de angajare și nu au emis oferte de locuri de muncă. În acest caz puteți propune crearea de valori inedite și de a scurtcircuita etapele dinaintea definirii postului și profilului necesar. Deci, în cadrul unui interviu obținut ca urmare unei oferte de angajare, este posibil să depășiți handicapul profilului decalat. Nu există fortăreață care nu poate fi cucerită, dar este necesar un bun nivel de proactivitate și de încredere în sine.