Blog

Eroarea de recrutare poate aduce prejudicii grave. Ea costă scump în termeni de credibilitate, dar și de cheltuieli, de formare profesională, de lipsă a câștigurilor, de dezorganizare și de dublă investiție. Modalitatea de evitare a acestor erori vine de la concentrarea pe informațiile de la referințele candidatului. Această verificare devine din ce în ce mai mult o etapă crucială a unui proces de recrutare pentru validarea veridicității informațiilor furnizate. Iată câteva repere cheie pentru demascarea impostorilor și pentru a delimita ceea ce este adevărat de ceea ce este fals într-o candidatură.

Ce relație ați avut cu candidatul?

Această întrebare vă permite să identificați ce relație avea candidatul cu referința pe care v-a indicat-o, dacă persoana a lucrat într-adevăr bine cu el, dacă aveau o legătură funcțională, dacă era un simplu coleg sau un șef ierarhic, ceea ce vă permite să relativizați informațiile primite.

Ce funcție ocupa și la ce date?

Conform diferitelor anchete conduse în mod constant, se dovedește că CV-urile conțin din ce în ce mai multe „erori” sau informații false de natură să favorizeze în general o experiență sau o durată de prezență într-o societate. Un șef de vânzări se dovedește un simplu animator comercial sau un adjunct devine titular dacă „adjunct” dispare de lângă titulatura postului.

Care a fost eficacitatea sa pe postul ocupat?

Este ușor să se umfle cifre în CV sau de atribuit o evoluție sau o reușită atunci când aceasta este justificată de un alt motiv complet independent de munca personală a candidatului. De aceea trebuie întrebat care era situația serviciului sau misiunii sale la sosirea și la plecarea sa.

Care sunt punctele sale forte și slăbiciunile?

Această întrebare îl invită pe interlocutor să vă descrie colaboratorul prin ceea ce i-a reușit și prin ceea ce nu i-a reușit atât de bine. Acest lucru vă poate orienta întrevederea cu el, cerându-i un punct de vedere și pentru a vă ajuta să-i judecați mai bine candidatura în raport cu cerințele postului prevăzut.

Care era comportamentul său în relațiile cu ceilalți?

Aici este vorba de a afla în ce măsură candidatul era în fază cu cultura și modelul de management al întreprinderii. Ceea ce vi se va spune vă va lumina în mod direct sau indirect asupra personalității sale, a modului său de a se comporta într-o echipă, precum și a comportamentului său vizavi de ierarhie și/sau clienți.

Din ce motiv a părăsit compania dumneavoastră?

Nu este vorba de a obține o apreciere asupra plecării sale, ci mai ales de a valida faptul că versiunea sa și cea a ierarhiei sunt la fel. Fiecare are dreptul de a demisiona sau de a fi concediat, dar și datoria de a spune adevărul, prin etică și mai ales pentru a demara o nouă relație pe baze sănătoase. Dacă interlocutorul dumneavoastră îl critică serios pe colaboratorul care a rămas cinci ani în întreprindere, de exemplu, este foarte simplu să-l întrebați ce a făcut bun în toată această perioadă pentru a fi păstrat atâta timp.

Ați fi gata să-l mai recrutați o dată?

La această întrebare interlocutorul vă poate răspunde cu da sau nu, dar trebuie să vă dea și explicații care să-i ilustreze motivele. Un fost colaborator poate să nu mai fie „recrutabil” pentru fostul său angajator pentru că el nu mai corespunde strategiei sale, dar trebuie insistat pe motivul refuzului de reangajare. Uneori este vorba pur și simplu de politica organizației, cel care pleacă nu este reprimit din principiu.

Aveți vreo altă informație importantă?

Aici faceți apel la solidaritatea între angajatori pentru a vă încredința informații importante pe care întrebările dumneavoastră nu le-au dezvăluit până atunci. Este o întrebare deschisă, care vă poate rezerva destule surprize.

Limite care nu trebuie depășite

Dacă puteți în acest fel demasca un impostor sau separa ceea ce este adevărat de ceea ce este fals într-o candidatură și valida astfel gradul de adecvare al unui profil, trebuie să respectați un minimum de reguli de confidențialitate. Conform regulilor privind procesarea datelor cu caracter personal trebuie să-i cereți autorizația de a discuta cu referințele, chiar dacă le-a indicat în CV. Dacă nu, trebuie să faceți pe detectivul particular și asta este o altă meserie. În schimb, orice demers transparent în legătură cu el este legitim. Dar întrebările dumneavoastră trebuie să se cantoneze în domeniul profesional și să nu atingă starea sa de sănătate, preferințele sale sexuale sau religia sa…

Un articol complementar este:

De ce trebuie recrutat mai ales un potențial