Blog

Toată lumea, cineva, oricine și nimeni

Cunoașteți probabil această poveste a celor patru oameni al căror nume era „ToatăLumea, Cineva, Oricine și Nimeni. Era de făcut o treabă importantă și ToatăLumea trebuia să o facă. ToatăLumea era sigură că Cineva o va face. Oricine ar fi putut să o facă, dar Nimeni n-a făcut-o. Cineva s-a supărat pentru că era ceva ce trebuia să facă ToatăLumea. ToatăLumea a crezut că Oricine o putea face, dar Nimeni n-a realizat că ToatăLumea n-a făcut-o. S-a încheiat cu ToatăLumea dând vina pe Cineva, atunci când Nimeni nu a făcut ceea ce Oricine putea face.”

Este o poveste americănească, poate prost tradusă, dar se petrece des și pe plaiurile mioritice. Și atunci cum o putem evita? Cum îi responsabilizăm pe oameni? Cum creăm o cultură a responsabilității? Cum acționăm pentru managementul performanței?

De fapt este chiar SIMPLE (acronimul vine din păcate din engleză și veți vedea că nu toate inițialele se potrivesc în limba română fără o mică forțare):

S = stabilitți așteptările

I = Invitați-i să-și asume angajamentele

M = Măsurați progresul

P = Asigurați un feedback (Provide feedback)

L = Legătura cu rezultatele

E = Evaluați eficiența

Și acum să le luăm pe rând:

S = Stabilirea așteptărilor

• Succesul oricărei organizații vine din modul în care reușește să-și alinieze membrii pentru a se concentra și a lucra pentru același scop;
• Angajații trebuie să știe ce se așteaptă de la ei înainte de a fi considerați responsabili pentru ceva;
• Cu cât mai clar sunt stabilite așteptările și țintele, cu atât mai puțin timp se pierde cu clarificări ulterioare ori, mai rău, cu discuții în contradictoriu despre ceea ce se aștepta cu adevărat.

I = Invitarea la asumarea angajamentelor

• Simplul fapt că angajații dumneavoastră știu ce au de făcut, nu înseamnă și că o vor și face. După ce s-au stabilit țintele și așteptările, angajații trebuie să se angajeze că le îndeplinesc;
• Angajații vor fi mai înclinați să își asume aceste lucruri dacă vor înțelege în ce fel vor beneficia în mod personal de realizarea obiectivelor și cum vor ajuta aceste obiective organizația să avanseze;
• Odată făcută această legătură s-ar putea ca aceștia chiar să se implice în realizarea obiectivelor și să le placă să fie considerați responsabili.

M = Măsurarea progresului

• Informațiile sunt necesare pentru a păstra angajații responsabilizați, pentru a le măsura în permanență performanțele și modul în care îndeplinesc obiectivele și așteptările pe care și le-au asumat anterior;
• Obiectivele sunt măsurabile doar atunci când sunt cantitative. Măsurați rezultatele și comparați-le cu obiectivele angajaților pentru a descoperi diferențele care necesită o mai mare atenție pe viitor.

P = Furnizarea unui feedback

• Feedback-ul nu va rezolva singur problema, dar va deschide ușa pentru discuții despre soluții și acțiuni de urmat;
• Angajații au nevoie de feedback pentru a face o treabă bună și a se perfecționa în domenii în care performanța nu se ridică la nivelul așteptărilor. În majoritatea timpului, asigurarea unui feedback comportamental obiectiv este tot ceea ce este necesar. Stabilirea unor așteptări urmată de un feedback de calitate este coloana vertebrală a menținerii oamenilor responsabili de rezultate.

L = Legătura cu consecințele

• Uneori angajații au nevoie de o mică motivare externă pentru a se ridica la înălțimea angajamentelor asumate. Atunci când se luptă să-și atingă obiectivele, ei pot fi ajutați prin administrarea unor consecințe potrivite.

E = evaluarea eficienței

• Revedeți modul în care procesul a fost administrat;
• Puneți la punct o metodă sistematică și consistentă și veți realiza că atunci când oamenii sunt responsabilizați pentru munca pe care trebuie s-o facă, aceasta se face.

Obiectivele trebuie legate de ambiții organizaționale mai mari

Pentru ca obiectivele să aibă sens și eficiență în motivarea angajaților, ele trebuie legate de ambiții organizaționale mai mari.

Angajații care nu înțeleg rolurile pe care le au în succesul companiei vor fi primii demotivați. Nu contează pe ce nivel se află un angajat, el ar trebui să fie capabil să articuleze cu exactitate modul în care eforturile sale se înscriu în strategia companiei.

Performanța și succesul nu depind de un singur factor simplu ori de rezultatul câtorva lucruri. Întregul complex în care funcționați are un impact decisiv asupra rezultatelor dumneavoastră.

Alte articole recomandate:

Fraze de evitat pentru a avea succes

Arta alegerii unui bun partener pentru a reuși

Reguli de aur în definirea funcțiilor în organizație

Descrierea unei misiuni de redresare reușite