Cum să fidelizați angajații din generația Y
Conform ultimelor studii, conduse mai ales de către Deloitte, angajații din generația Y – cei născuți între 1982 și 2000 – au probleme în a fi fideli unei întreprinderi ori unui loc de muncă și fac cu ușurință și rapiditate schimbări în viața profesională. A-i fideliza devine o provocare pentru orice manager, pentru că o simplă majorare salarială nu este suficientă pentru a-i păstra. Iată câteva repere pentru a vă inspira în management și în fidelizarea angajaților de astăzi sau de mâine.
Este fidel unui patron, nu unei întreprinderi
Acesta nu este fidel unei întreprinderi, ci unui șef pe care-l respectă. El rămâne dacă are un patron eficient și pleacă, pur și simplu, dacă nu se simte bine. Pe scurt, nu-și părăsește locul de muncă, ci șeful. Și nu-i place să fie „tras în piept”. Ca manager trebuie să-i cunoașteți și să-i recunoașteți potențialul, să-l inspirați în munca lui și să-i acordați încredere, să-i fiți mentor și nu supraveghetor. Leadership-ul la care îi place să contribuie este cel care-i permite o legătură personală cu patronul și munca sa.
A-l forma în permanență
Îi place să lucreze într-un mediu care-i favorizează dezvoltarea personală și profesională. Important pentru el este să-și întrezărească viitorul. Pentru a-l fideliza nimic nu este mai bun decât un program de dezvoltare a competențelor și a posibilităților în carieră. Îi pasă mai puțin de avantaje decât de orientare și vrea să acumuleze competențe și cunoștințe, pentru că adesea aspiră să devină la rândul lui șef și manager. Fidelizarea trece deci printr-o experiență bogată de ucenicie, compatibilă cu valorile, pasiunile și obiectivele sale.
A-i da responsabilități
Soluția nu este să-l țineți de mână. El vrea să poată lucra singur și poate chiar să muncească din greu, dacă îi încredințați responsabilități, îi oferiți oportunitatea de a deveni rapid manager pe un proiect care-i place. Acest lucru îi oferă ocazia de a învăța și de a lucra cu alții. Pentru el experiența de teren trebuie să vină astăzi, nu peste cinci ani, și întotdeauna cu o formă de responsabilitate care unește eforturile cu obiectivele.
Vrea să se simtă pus în valoare și autonom
Nimic nu-i mai rău pentru el decât să se simtă subevaluat datorită vârstei și a lipsei de experiență. Acest lucru implică o formă de organizare care privilegiază o luare a deciziei fluidă, departe de procesele administrative care îi îngreunează și-i încetinesc acțiunea. Arătați-i mai ales că-l apreciați dându-i locul pe care-l merită și posibilitatea de a lua decizii. Lăsați-l să participe la discuții, brainstorming-uri, pentru că, în general, vede problemele sub o lumină nouă, diferită.
Practicați feedback-ul cât mai des posibil
Pe cât își dorește să învețe, pe atât apreciază un feedback regulat și personalizat. Evaluarea tradițională, făcută în fiecare an pentru a răspunde exigențelor administrative, nu-l interesează. Trebuie să-i spuneți cum îi apreciați acțiunile și munca de fiecare dată când aveți ocazia. Pentru el mentoratul este esențial în evoluția carierei sale și un mentor adevărat dă un feedback cinstit, în mod constant. Conform acestor studii, angajații din generația Y ar fi mai narcisiști, ar avea nevoie să se simtă mai importanți. În aceste condiții îi fidelizați amintindu-le cât de bine înțelegeți ceea ce sunt, ce vor și unde vor să ajungă. Mai mult decât a câștiga bani și a obține avantaje, vor să facă parte dintr-un proiect important, dintr-o aventură prin care sunt evaluați, măsurați și, în niciun caz, disprețuiți.
Alte articole complementare:
Cum incită un lider la autodepășire pentru atingerea unui obiectiv major
Definirea orientărilor culturale ale fiecăruia
