Schimbare și clonare
Cu toții suntem măcinați de contradicții, așa că permiteți-mi să dezvălui câteva ale recrutorilor…
Discursul despre schimbare
Capacitatea de schimbare, flexibilitatea, inovația disruptivă, transformarea devin leitmotive ale discursului în întreprindere, reluat în cor de către toți și, mai ales, de responsabilii de resurse umane. Totuși, când este vorba de alegerea persoanelor însărcinate cu pilotarea acestor schimbări ori pur și simplu să trăiască și să gestioneze aceste schimbări cotidiene, se începe prin a căuta persoane care au mai făcut același lucru. Dacă este posibil în același sector. Și chiar de mai multe ori de-a lungul parcursului profesional. Persoane al căror parcurs arată expertiza într-un domeniu sau sector, dar nu neapărat capacitatea de a înțelege (de a-și asuma) o schimbare, de a inova în rezolvarea problemelor, de a gândi în afara șabloanelor, de a crea valoare?
Așa cum spune foarte bine Michel Serres, „pentru a inventa și a crea, trebuie să ști să zigzaghezi și să privilegiezi bifurcațiile”.
Pentru a măsura capacitatea unui candidat de a aborda schimbarea este indispensabilă analizarea zigzagurilor și a bifurcațiilor experiențelor profesionale. Se traduc ele printr-o nevoie de a se confrunta cu noile tehnologii, cu noi piețe, cu noi reglementări, cu inovațiile de pe piață? Care sunt competențele și acel „savoir-faire” dezvoltate de candidați pentru a aborda diversitatea acestor schimbări și de a-și duce la bun sfârșit realizările?
Inovația disruptivă nu se va mulțumi cu persoane experte și abile să copieze și să adapteze o situație la alta. Această adaptare situațională nu mai creează astăzi valoarea cerută de piață.
Nevoia de a se asigura
Și atunci de ce să alegeți un candidat pentru capacitatea sa de a reface ceea ce a mai făcut deja într-un cadru similar?
Recrutorul se teme să nu aleagă „candidatul potrivit” și are nevoie să se asigure. Și ce justificare este mai bună pentru alegerea unui candidat decât „A mai făcut asta în același sector și încă de mai multe ori”?
Eu cred că acest raționament rămâne eficient pentru un anumit număr de posturi de experți, dar devine din ce în ce mai puțin pertinent pentru posturile relevante din domeniul schimbării, unde transformarea este inima funcției, însăși rațiunea sa de a fi. Mai bine decât a se asigura că un candidat a făcut deja ceea ce i se cere, ar fi poate cazul să vă asigurați că acesta are apetența și capacitatea să facă ceea ce n-a mai făcut, că nu se mulțumește doar să refacă ceea ce știe să facă. Dacă aș îndrăzni o comparație relativ trivială aș spune: aceasta este diferența dintre un bucătar care reface mereu rețetele sale preferate în care excelează și cel care riscă să încerce, să creeze noi rețete. O abordare complet diferită…
Alte articole recomandate:
Întrebări pe care și le pun recrutorii în timpul interviului
