Blog

Ca orice manager cunoașteți tentația de a recruta prea repede. Trebuie să aveți timp să găsiți profesionistul perfect pentru post, dar trebuie în același timp să găsiți un director pentru un centru de profit sau animatorul unei echipe lăsate de capul ei. Schimbarea criteriilor de selecție sau coborârea nivelului de exigență ar fi catastrofală. De ce și cum să rezistăm?

Rezistați tentației

Recrutarea este singurul lucru care poate face și desface o echipă, astfel încât trebuie să-i recrutați întotdeauna pe cei mai buni și să nu faceți niciodată compromisuri. Recrutarea nu este o activitate unde se improvizează. Dacă simțiți nevoia, înainte de a vă lansa într-un proces, recapitulați abc-ul recrutării, reușiți o bună definire a funcției, a tehnicilor de interviu și a analizei candidaturilor, iar pentru a fi siguri de alegerea celui mai bun talent, evitați cele 7 păcate capitale ale recrutării.

1. Recrutarea unui candidat „destul de bun”

Este explicația celor mai multe recrutări ratate. Recrutarea unui bun candidat poate dura luni de zile. În așteptare sunteți confruntat cu întârzieri și sunteți presat să umpleți golul. Deci, împins de urgență, vă mulțumiți cu ceea ce găsiți și recrutați un candidat „destul de bun”. Dacă vreți să construiți o echipă mare, trebuie să dinamizați procesul de recrutare, să vă concentrați permanent pe achiziția de talente, tot timpul anului nu numai când aveți nevoie, și să faceți să se înțeleagă că recrutarea este, uneori, munca cea mai importantă pentru toată lumea.

2. Tratarea candidatului recomandat ca pe ceilalți

Un candidat recomandat de unul dintre colaboratorii în care aveți încredere este o oportunitate inestimabilă, mai ales dacă au lucrat deja împreună în altă companie. A trata această candidatură ca pe oricare alta riscă  să-l decepționeze și să-l frustreze pe colaboratorul care vi l-a recomandat. Aveți tot interesul adoptării unei cooptări dinamice și de a acorda fiecărei recomandări un tratament special, care vă demonstrează recunoștința, chiar dacă nu duce în final la o angajare.

3. Ignorarea compatibilității cu cultura organizației

Cu cât vă place mai mult un candidat, cu atât mai mult veți fi tentat să uitați validarea compatibilității sale cu cultura întreprinderii. Vrea el cu adevărat să-și suflece mânecile? Va aprecia lucrul în echipă? Este cu adevărat pregătit să lucreze într-un open-space? Are mentalitatea unui IMM sau al unei companii mari? Aderă la valorile companiei? Atât compania cât și candidatul pierd dacă personalitatea candidatului nu se mulează bine pe cultura organizațională.

4. Valorizarea experienței în dauna inteligenței

Recrutorii se concentrează prea des pe experiența pe care candidatul o posedă pentru postul prevăzut în acel moment. De aceea un recrutor din doi recrutează candidați care ocupă același post. Asta înseamnă că ai o viziune pe termen scurt și recrutezi o clonă. Potențialul intelectual este un factor mult mai important pentru determinarea capacității sale de a-și îndeplini sarcinile de lucru, pe termen scurt, dar mai ales pentru a valida faptul ca împărtășește viziunea companiei. Evaluarea potențialului său de dezvoltare este mai importantă decât capacitatea de a ocupa un post în săptămâna următoare.

5. Să cazi pe spate după discursul unui bun vorbitor

Dacă recrutați des vă întâlniți în mod regulat cu acel candidat care vă seduce în primul moment cu carisma și afirmațiile sale convingătoare, pentru a vă da seama mai târziu că nu exista nicio compatibilitate cu exigențele postului. Atunci când sunteți în fața acestui tip de candidat trebuie să rezistați tentației de a presupune că este corespunzător cu ceea ce căutați. Din contră, trebuie să-i aprofundați candidatura, să-i analizați experiența și să căutați probe convingătoare ale adecvării sale cu postul prevăzut

6. Recrutarea unui mercenar

Este dificil de definit un ritm rezonabil de schimbare a unui post. Astăzi, pe o piață a muncii tensionată și destructivă, cadrele sunt silite să schimbe mai des decât și-ar dori. Se ajunge la CV-uri cu trei întreprinderi în trei ani. Bineînțeles, cel care a schimbat des slujbele are pregătite motivele pentru explicarea perioadelor scurte. Dacă găsiți pe cineva care schimbă în mod constant companiile, studiați-i bine CV-ul, post cu post, și dacă rămân zone de umbră, lăsați-l să fie recrutat de o altă societate. Nu puteți construi o mare companie cu cadre care nu se implică. Este mai bine să căutați oameni care au dat dovadă de loialitate și au crescut într-o societate mai mulți ani, verificând că sunt apți pentru schimbare.

7. Neglijarea verificării referințelor

Nu este vorba de o verificare formală a referințelor unui candidat odată concluzionată recrutarea sa. Referințele unui candidat pot oferi informații importante, care pot conduce chiar la renunțarea la recrutare. Totul este să știți să le obțineți. Nu este vorba să-l sunați pe directorul de resurse umane al fostului său angajator, ci pe superiorul său ierarhic direct pentru a-l asculta vorbind despre fostul său colaborator, despre cum s-a achitat de sarcini, ce rezultate a avut, care este comportamentul său în cadrul unei echipe. Și terminați cu această întrebare: „Ați fi gata să-l recrutați din nou?”

Articole complementare:

Idei preconcepute despre căutarea unui job

Principalii factori care contribuie la lipsa de satisfacție la locul de muncă

Când vă pierdeți slujba, vă păstrați valoarea profesională

Idei preconcepute despre fericirea la locul de muncă