De ce dezvoltarea leadershipului trebuie adusă la zi
Există o problemă de leadership la locul de muncă. Companiilor le lipsesc angajații cu abilități de leadership și le este teamă că n-au destui lideri în devenire pentru a prelua frâiele. Aproape jumătate din companiile care au răspuns unui sondaj de dinaintea crizei, și nu cred ca lucrurile lucrurile să se fi schimbat în timpul pandemiei, spuneau că leadershipul este competența cel mai greu de găsit la angajați.
Mai mult, din 1.000 de angajați care au răspuns, doar 36% au spus că leadershipul este un punct forte al organizației lor.
Dar problema nu rezidă în lipsa de competențe ale angajaților sau inabilitatea liderilor actuali de a-i pregăti pe cei viitori. Problema constă în însăși dezvoltarea leadershipului. Conform aceluiași studiu, 39% dintre companii ofereau programe de dezvoltare a leadershipului, dar doar 15% dintre angajați le considerau eficiente.
În realitate, programele de dezvoltare a leadershipului sunt complet depășite. Și de aceea nu mai merge vechiul model.
Lipsesc elementele măsurabile
Aproape orice element este urmărit și măsurat în afaceri, totul cu excepția dezvoltării leadershipului. În vechiul model, angajații participă la ore de formare și de coaching și apoi sunt instalați pe poziții de leadership. Și asta-i tot!
Dar cum știu angajatorii dacă programul lor de dezvoltare funcționează cu adevărat? Știu oare când ceva merge prost? Știu ce trebuie îmbunătățit? Ce cred angajații despre proces? Și oare ceea ce le intră pe o ureche nu le iese imediat pe cealaltă? Ce părți ale programului sunt eficiente?
Ei bine, nimeni nu știe nimic. De ce? Pentru că modelul tradițional de dezvoltare a leadershipului și de coaching nu are elemente măsurabile atașate. De fapt, 58% dintre companii încă folosesc foi de calcul ca principal mod de urmărire a performanțelor, conform unui studiu al Workplace Trends.
Angajatorii nu fac măsurători pentru a vedea dacă metodele lor de training sunt eficiente și aceasta este o problemă majoră. Fără elemente măsurabile, un business nu poate înțelege de ce eșuează programele sale și cum să facă dezvoltarea mai eficientă.
Noul model de training pentru leadership trebuie să urmărească elemente măsurabile înainte, în timpul și după programele de dezvoltare. În acest fel angajatorii își pot ajusta strategia și să obțină un maxim din dezvoltarea și coachingul de leadership.
Doar liderii pe poziții superioare fac cursuri
Cursurile de leadership sunt scumpe așa că în mod obișnuit sunt rezervate celor pe poziții superioare și/sau executive. Dar asta înseamnă că un grup întreg de manageri de nivel inferior sau mediu sunt lăsați pe-afară, iar această lipsă de training are un impact major.
Un studiu Gallup din 2015, care a analizat 2,5 milioane de echipe conduse de manageri în 195 de țări, a descoperit că primele motive pentru care angajații sunt promovați pe poziții manageriale sunt succesul într-un rol de execuție și vechimea în companie, fără nicio legătură cu potențialul sau experiența de leadership. De aceea nu este nicio surpriză că doar 35% dintre manageri erau angajați și implicați în munca lor. Iar când managerii nu sunt implicați, interesați, la fel se întâmplă și cu oamenii pe care-i coordonează. Concluzia studiului a fost că angajații supervizați de manageri cu un nivel ridicat de angajament au o probabilitate cu 59% mai mare să fie și ei la rândul lor implicați față de ceilalți.
Aruncarea angajaților pe poziții de leadership așa cum ai arunca un copil în apă fără să știe să înoate, nu prea merge. Companiile au nevoie de lideri încrezători și bine pregătiți la toate nivelurile, nu numai la vârf.
Programele de dezvoltare nu sunt scalabile
Pregătirea tot mai multor lideri la fiecare nivel dezvăluie o altă problemă la nivelul dezvoltării leadershipului – lipsa de scalabilitate. Ce însemnă asta? Afacerile nu au instrumentele potrivite și resursele pentru a susține formarea a sute de angajați simultan și să-i mai și urmărească după aceea.
Majoritatea angajatorilor nu pot pregăti decât o mână de angajați în același timp. De aceea este nevoie de tehnologii noi care să poată pregăti dezvoltarea simultană a unui număr mare de lideri în întreaga organizație. Se folosesc deja asemenea instrumente pentru integrarea noilor angajați și este timpul adaptării acestei tehnologii pentru dezvoltarea leadershipului.
Coachingul este inconsistent
În mod obișnuit, angajatorii apelează la formatori și programe externe pentru training. Dar în acest model, formatorul controlează mesajele și filozofia a ceea ce predau liderilor, iar acest lucru crează o ruptură față de misiunea și obiectivele companiei. Circa 61% dintre angajații care au răspuns unui alt studiu realizat în Statele Unite au declarat că nu cunosc misiunea companiei lor. Atunci când formatorii au controlul, liderii primesc un training incomplet, care nu este aliniat cu practicile și valorile companiei și nu pot transmite misiunea către angajați.
Angajatorii trebuie să preia controlul și să lanseze programe de dezvoltare a leadershipului aliniate cu misiunea, valorile și obiectivele companiei. În acest fel, dezvoltarea și trainingul ar corespunde cu ceea ce își dorește compania și nu cu ceea ce își doresc formatorii!
Alte articole care v-ar putea interesa:
De ce trebuie să vă păstraţi CV-ul actualizat
Cum să răspundem la întrebări mai bine decât oricine
