Care apare prima – cultura sau creșterea?
Startupurile care cresc într-o mare corporație partajează cam aceleași caracteristici: pun valoare pe inovație, reziliență, agilitate și pasiune. Și totuși startupurile nu pot dezvolta cu succes aceste trăsături fără fundamentul unei culturi puternice pentru că, în esență, fiecare dintre ele este un produs al culturii.
Dacă cultura face afacerea, ați putea crede că majoritatea oamenilor sunt de acord în privința surselor sale. Dar un sondaj al Workforce Institute Kronos spune altceva: o treime din profesioniștii din resursele umane au pretenția că de la ei pleacă această cultură, în timp ce 26% dintre manageri cred că echipa executivă o definește. Adăugați și angajații și veți constata o împrăștiere și mai mare a opiniilor: o treime din ei consideră că direcționează cultura, iar alți 28% susțin că nimeni nu este responsabil de crearea sau distrugerea ei.
Să rămânem cu picioarele pe pământ
Neînțelegerile pe tema cui dirijează, crează sau e capabil să strice cultura indică o nealiniere a culturii organizației cu obiectivele sale de afaceri. Dacă acestea sunt două puncte diferite de discuție, este greu să unești pe toată lumea printr-o cultură.
Luați următorul fapt în considerare: tocmai ați angajat o grămadă de angajați. Apoi citiți despre un birou cu o atmosferă excelentă care se întâlnește mereu pentru așa numitele „happy hours”. Încercând să adoptați această strategie dintr-o dată, lumea va da înapoi. Dacă acest lucru nu a fost menționat de la început, echipa nu-l va vedea ca pe un element autentic al culturii voastre. Atunci când liderii încearcă să adauge ceva peste un cadru existent, apar adesea resentimente. Cultura este fundamentală în orice proces și nu vă puteți concentra asupra ei după ce lucrurile s-au petrecut.
Deci cum vă asigurați că toată lumea din firma voastră pornește de pe aceeași pagină din punct de vedere cultural?
Definiți-vă ca indivizi
Cultura companiei unui antreprenor reflectă ca o oglindă cine este el la nivel personal.
Vorbeam cu un antreprenor de succes și el îmi explica cele trei elemente care articulează cultura organizației sale: rezolvă rapid tot rahatul, învață repede și fii cool (cu alte cuvinte, nu fii o jigodie). Acestea, spunea el, vin direct din trăsăturile care l-au ajutat pe el și partenerul lui să aibă succes în viață. Încercase la un moment dat să introducă o cultură cu care nu era perfect aliniat, dar a simțit că ceva era fals. Acum e același tip la muncă și în restul vieții.
Pentru a ajunge la miezul culturii voastre, treceți dincolo de suprafață și puneți-vă întrebări dificile despre cine sunteți ca persoană: sunteți puternici, slabi, încrezători sau eficienți? Descoperiți-vă valorile și convingerile esențiale și aliniațile cu obiectivele de afaceri pentru a crea o cultură înfloritoare.
Începeți de la prima angajare
Cultura ar trebuie să fie prima pe care un nou angajat o observă. Declarația noastră culturală poate fi văzută în fiecare reclamă, scrisoare de ofertă sau manual pentru angajați. Oriunde privește un nou angajat vede valorile cheie ale companiei.
Definiți cultura atunci când aveți puțini angajați pentru că este mai ușor pentru o persoană să schimbe ambianța într-o cameră cu patru persoane decât atunci când se află într-o mulțime de 100. Acea echipă mică va crea ambasadorii culturali pentru noii angajați. Pe măsură ce compania crește, valorile centrale din primele zile vor înflori.
Aliniați valorile afacerii cu cultura
Pentru mulți angajatori potrivirile culturale sunt o prioritate de top în deciziile de angajare, inclusiv în privința clienților. Toți cei cu care lucrați și fiecare decizie pe care o luați trebuie să se alinieze cu propria cultură. Dacă nu, vor crește fricțiunile, conflictul și confuzia. Și, oricât de ciudat ar părea, uneori trebuie să renunțăm la clienți cu care nu împărtășim aceleași valori.
Faceți ajustările culturale publice
Oamenii pot discuta despre cultură în ședințe cu ușile închise, dar trebuie să ne susținem valorile și cutura în mod public. Și să facem asta chiar și atunci când o corectăm.
Știți cum se spune: „Lăudați în public, criticați în privat”…
Nu există o baghetă magică
Nu puteți folosi o baghetă magică și să vă așteptați ca oamenii să vă accepte cultura fără niciun fel de precedente și elemente fundamentale. Fixați un exemplu, o practică cu primele angajări. Este deja un precedent pentru a doua serie și așa mai departe.
Adevărul este că exemplul trebuie să vină de la voi pentru fiecare angajat al companiilor voastre. Aliniați-vă cultura cu convingerile și obiectivele de afaceri fără a vă fi frică să corectați pașii greșiți. Indiferent ce cred oamenii despre cei care dau tonul cultural în alte companii, voi sunteți cei care dau tonul în acest caz concret.
Alte articole care poate v-au scăpat:
Abilități de leadership în secolul 21
