Blog

Cu cât este mai mare o organizație cu atât este mai probabil să se rupă în grupulețe care poartă tot felul de lupte interne. O adevărată provocare pentru lideri este crearea unei culturi puternice, adoptată de oameni uniți, pentru a evita un mediu politic și ostil.

Și totuși, culturile sănătoase și complet funcționale pot fi obținute, chiar și în organizațiile extrem de mari, cu creștere rapidă și o prezență globală. Firme de genul Facebook, Google, Apple sau Zappos au cu toate o forță de muncă uriașă crescută peste ani și au reușit încă să-și amplifice și să-și adapteze cultura de pornire în locuri de muncă performante și coezive.

Deci ce-i face pe aceștia speciali?

Secretul constă în abilitatea lor de a răspândi un nivel înalt de încredere în întreaga organizație. Conform unei cercetări realizate de către Interaction Associates, companiile care generează încredere au o probabilitate de 2,5 ori mai mare de a fi organizații foarte performante față de cele care au o cultură care nu generează foarte multă încredere.

Iar datele Great Places to Work Institute dovedesc că aceste companii bazate pe o cultură a încrederii au o fluctuație de personal de două ori mai mică decât celelalte.

Dar această cultură bazată pe încredere nu apare din neant. Iată mai jos șase pași care evidențiază cele mai bune practici dezvoltate de organizațiile din toată lumea!

A dori să creezi încredere

Dezvoltarea unei culturi bazate pe încredere este mai mult decât să arunci acest cuvânt pe lista valorilor și misiunii organizației sperând că se va lipi. Încrederea are un înțeles diferit pentru diferiți oameni. Uneori se referă la o „libertate personală”, „siguranță personală” și la „o bulă sau un mediu pe care angajații nu vor să o spargă”.

Creșterea încrederii înseamnă să vrei să faci asta și să știi ce înseamnă și ce nu pentru organizația din care faceți parte.

În organizațiile cu un nivel ridicat de încredere oamenii vorebesc despre asta. Ei au un cadru de încredere care formează un limbaj comun și să dimensiunile acesteia. Acest lucru ajută indivizii și echipele să înțeleagă, să diecute și să o practice unii față de alții. Și îi ajută pe angajați să-i atenționeze pe alții referitor la comportamentele care distrug încrederea.

Organizațiile cu un mediu în care încrederea este la cote înalte se asigură că oamenii se simt în siguranță să discute deschis și sincer despre subiecte care sunt adesea tabu în majoritatea organizațiilor. Într-o organizație unde lipsește încrederea un subordonat nu va avea niciodată curajul să-i atragă atenția șefului său că prin comportament exercită un control prea strict de frică să nu-și piardă postul. În celelalte companii, această deschidere este nu numai încurajată ci așteptată.

Alinierea intereselor

Oamenii au mai multă încredere și arată mai multă empatie oamenilor cu care se aseamănă și cu care fac parte din aceleași cercuri sociale. Un sens clar al scopului, valorilor și misiunilor îi leagă pe toți de o viziune colectivă a înțelesului muncii lor. În acest fel obțineți alinierea unui grup de oameni diferiți.

Stâlpul central al construcției încrederii este un scop al organizației definit de un angajament sincer pentru binele social. Scopul este ceea ce susține compania și crează valoare pentru angajați, clienți și societate.

Un scop social asigură angajaților contextul de care au nevoie pentru a înțelege în ce fel munca lor contribuie la avansul general și permite tuturor să afle cât de mult îi pasă organizației, ceea ce îi face să creadă că organizația din care fac parte nu există numai pentru a face bani… Și are sens să avem încredere într-o companie dacă putem obține dovezi vizibile că fac diferența și le pasă de oameni. Concentrarea asupra scopului mai mult decât asupra profitului este ceea ce construiește încrederea într-o afacere.

Fără încredere angajații funcționează pe baza unor presupuneri false și irosesc o energie valoroase într-o direcție greșită. Și mai înseamnă și că organizația, foarte probabil, se va împărți în grupuri care-și văd de propriile interese.

Este foarte comun ca în organizațiile foarte mari să apară probleme de încredere între departamente și divizii. De exemplu între marketing și producție – marketingul vrea noi caracteristici, în timp ce producția vrea reducerea costurilor. Atunci când încrederea între departamente dispare înseamnă că nu au observat complexitatea intereselor divergente. Coordonatorii departamentelor trebuie să lucreze împreună pentru a-și înțelege perspectivele celuilalt ca și scopul comun al organizației în scopul integrării și alinierii intereselor. În același timp trebuie să demonstreze că le pasă de succesul celorlalte departamente în loc să expună doar interesul propriu și comportamente competitive. Iar directorul general trebuie să direcționeze nevoia ca organizația să depășească îngustimea intereselor proprii și să se implice în îndeplinirea obiectivelor comune.

Lideri care merită încrederea

Într-un colectiv în care încrederea este la ea acasă veți găsi și lideri demni de încredere și care au un concept despre ceea ce înseamnă să acționezi cu încredere. Ei așteaptă și de la ceilalți același comportament, asigurându-mă că încrederea se răspândește în întreaga organizație și devine eventual impregnată în companie.

Încrederea în leadership este unul dintre cei mai importanți factori pe care îi citează angajații atunci când vine vorba de satisfacția la locul de muncă. În definitiv suntem mai înclinați să urmăm pe cineva care știm că va face ceea ce este corect față de noi.

Liderii de încredere sunt critici pentru succesul organizațional. Cu competiția globală tot mai acerbă și schimbările rapide din piață, există un risc situațional și o incertitudine în creștere pentru majoritatea oamenilor și a organizațiilor. Atunci când circumstanțele sunt predictibile, încrederea nu mai e o prblemă. Totuși, de îndată ce amestecăm un pic de incertitudine, lipsa de încredere iese la suprafață.

Și oriunde apare incertitudinea, leadershipul este testat cu adevărat. În definitiv, aproape oricine poate conduce când vremurile sunt bune. Conducerea unei organizații care pierde bani și unde redundanța a devenit un loc comun implică abilități de comunicare deosebite pentru a menține aliniați angajații rămași sau pentru a a le insufla un pic de curaj.

Atunci când angajații sunt în fața unei organizații care se luptă pentru a performa, dar se agață de speranța că vremurile bune vor reveni, ei speră că cei de la butoane vor lua decizii corecte. Ei bine, liderii care s-au dovedit capabili să inspire încredere în trecut pot furniza doza necesară de încredere angajaților pentru a fi siguri că liderii lor iau decizii bune.

Echipe responsabile

Într-un mediu în care lipsește încrederea, liderii asmut echipele una contra celeilalte dintr-o falsă convingere că presiunea competiției va ridica nivelul performanței. Din nefericire, acest lucru duce la crearea unei atmosfere în care fiecare luptă pentru el adunând informații fără a-i susține pe ceilalți. Atuncicând obiectivele individuale nu sunt atinse, angajații sunt admonestați în public și făcuți una cu pământul.

Din contră, liderii care au încredere împart riscul și îl gestionează împreună cu forța de muncă. Ei se concentrează pe impactul pe termen lung mai curând decât pe performanța pe termen scurt. În loc de cote individuale de vânzări, echipele muncesc împreună pentru a acapara oportunitățile din piață. Acest lucru asigură colaborarea, inovarea, partajarea informațiilor pentru aducerea unor noi afaceri împreună, în loc să fie distrași de nevoia de a se proteja pe ei și propria lor agendă.

Abilitatea unui lider de a-și face echipa responsabilă de succes sau eșec, în loc de un succes individual, mărește încrederea și crează un sentiment de unitate.

Construirea încrederii în comunicarea strategică

Într-o situație nesigură și riscantă, liderii de încredere au abilitatea de a comunica pentru a reduce anxietatea și teama angajaților astfel încât aceștia să poată opera eficient.

Asta înseamnă multă, multă comunicare. Adesea, liderilor le e teamă să spună prea multe oamenilor sau să le împărtășească anumite informații atunci când sunt multe necunoscute care-i pot. Din nefericire, cercetările arată că atunci când angajații cred că sunt ținuți în întuneric, fac tot ce pot pentru a descoperi ce se întâmplă, iar rezultatul acestei munci de detectiv este o prăbușire a productivității și moralului.

În loc, liderii care au încredere încearcă întotdeauna să fie onești, transparenți, să explice motivele din spatele deciziilor, să-i alinieze pe toți cu obiectivul și să permită celorlalți să le pună întrebări neîngrădite despre situație și să asigure feedbackul.

Grija față de obiectivele personale ale salariaților

Fiecare individ are o capacitate diferită de a avea încredere în ceilalți. Cercetările au arătat că psihologia fiecăruia dintre noi ne influențează modul în care avem încredere în organizație și în șefi. Managerii sofisticați înțeleg că nu toți sunt la fel și își acordă timp pentru a înțelege fiecare membru al echipei în privința viselor, temerilor, valorilor provocărilor și a obiectivelor lor. Apoi, după ce au stabilit un teren comun aliniază interesele individuale cu obiectivul mai larg al organizației și al echipei.

Poate părea mult de muncă. Și chiar e. Dar pe termen lung e mai puțin de muncă. Atunci când un lider arată că pune interesele și binele angajaților mai sus decât ale sale, ei primesc încrederea și sunt urmați într-o clipită, în vremuri bune sau rele.

Liderii de încredere distribuie puterea oamenilor competenți și îi încurajează și pe ei să facă la fel. Dând putere angajaților delegându-le mai multe sarcini pentru că sunteți încrezători în capacitatea lor de a progresa, mărește atât încrederea cât și productivitatea. Rezultatul este o organizație în care puterea și influența curg acolo unde sunt mai eficiente în loc să se întoarcă mereu în biroul șefului.

Construcția unei organizații de încredere

Oamenii sunt programați din punct de vedere biologic să vrea să muncească cu alții și să facă parte dintr-un grup. Liderii care pot canaliza această nevoie profundă de identitate de grup și asigură un loc de muncă sigur în care fiecare elete liber să fie el însuși, poate vorbi despre orice și știe că este apreciat crează medii de lucru extraordinare care chiar schimbă lumea.

Crearea legăturilor de încredere are loc prin recrutarea și selecție a angajaților, printr-o inducție de calitate, prin training profesional și de leadership și cu un director care se asigură că scopul, valorile și încrederea coboară în cascadă în întreaga organizație. Rezultatul este un colectiv care înțelege că schimbările pot aduce incertitudini, dar se simt susținuți de un sistem de suport puternic împreună cu colegii de muncă și lucrează cu toții la unison pentru un obiectiv comun.

Alte articole pe care poate ați dori să le citiți:

Redactarea unui anunț percutant de descriere a unui job

10 atribute cheie pentru cei care vor să urce scara succesului în leadership

În ce fel Chief Information Officer devine Chief Innovation Officer

Perioada post-pandemică va mări numărul „nomazilor digitali”