Blog

În primul rând trebuie să vă puneți următoarele întrebări:

• Cât de rapid se schimbă joburile din compania dumneavoastră datorită tehnologiei disruptive?
• Devin anumite joburi mai complexe și mai provocatoare, în timp ce multe sarcini simple se automatizează?
• Angajații caută în mod constant mai multe oportunități de a învăța și de a se dezvolta, atât în firma dumneavoastră cât și în alte organizații?
• V-a fost dificil să vă atrageți talentele de care are nevoie firma dumneavoastră pentru a reuși?
• Se accelerează competiția pe piața pe care activați și vă este din ce în ce mai dificil să dezvoltați suficient de repede noi produse și servicii?
• Nu simțiți impactul dorit al programelor de training curente asupra performanței organizaționale?
• Natura multiculturală și multi-generațională a forței de muncă utilizate reprezintă o provocare în creșterea angajamentului și a productivității angajaților?
• Sunt suficient de eficiente echipele de proiect în planificare, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor, colaborare și obținerea rezultatelor?
• Este organizația dumneavoastră suficient de eficientă în planificare, luarea deciziilor, comunicare, leadership și inovații?

Dacă răspunsul vostru la oricare dintre aceste întrebări este afirmativ, atunci aveți deja anumite noțiuni despre crearea și susținerea unei culturi a învățării în propria organizație. Acest lucru nu trebuie confundat cu o cultură care susține trainingul.

O cultură de training versus o cultură de învățare

Care este diferența între o cultură de training și una de învățare? Foarte mare, de fapt. Într-o cultură de training, responsabilitatea pentru perfecționarea angajaților este la nivelul instructorilor și a managerilor de training. În acest tip de cultură se face presupunerea că formatorii, sub coordonarea unui manager, diseminează învățarea. Într-o cultură a învățării, responsabilitatea dezvoltării o are fiecare angajat și fiecare echipă. În acest tip de cultură, angajații se așteaptă să-și caute cunoștințele și competențele de care au nevoie, acolo și atunci când acestea sunt necesare.

Într-o cultură de training se presupune că dezvoltarea cea mai importantă are loc în cadrul unor evenimente, cum ar fi diverse ateliere, cursuri, programe de învățare online și conferințe. Într-o cultură a învățării se presupune că dezvoltarea are lor în permanență – în timpul unor evenimente, dar și la locul de muncă, prin intermediul unor antrenori (coach) și a mentorilor, prin acțiuni de învățare, pe smartphone sau tablete, în mod social, chiar și din experimentări.

Într-o cultură de training, învățarea și dezvoltarea este centralizată. Managerul de dezvoltare, liderii de HR sau departamentul de învățare și dezvoltare controlează resursele de training. Angajații și managerii lor presupun că dacă este nevoie de competențe, trebuie să se bazeze pe acest departament centralizat. Într-o cultură a învățării, fiecare este responsabil pentru ceea ce învață. Întreaga organizație este angajată în facilitarea și susținerea învățării, la locul de muncă și în afara lui.

Într-o cultură de training, diferitele departamente sunt într-o competiție pentru informație. Fiecare unitate vrea să știe mai mult și să controleze mai mult decât celelalte unități. Această competiție are ca rezultat câștiguri pe termen scurt pentru aceste unități și chiar pentru organizație ca întreg (de exemplu dezvoltarea de noi medicamente într-o companie farmaceutică). Într-o cultură a învățării, cunoștințele și competențele sunt partajate liber între unități. Fiecare muncește pentru a-i ajuta pe ceilalți, pentru a învăța din succese și eșecuri în toată organizația. Aceasta crează o organizație mai flexibilă și mai rezistentă.

Într-o cultură de training, învățarea și dezvoltarea sunt evaluate pe baza livrării programelor și a materialelor. În mod obișnuit, ceea ce contează pentru management sunt cursurile care au fost oferite și câți oameni le-au urmat. Într-o cultură a învățării, ceea ce contează sunt cunoștințele și competențele dobândite, aplicate la locul de muncă și impactul acestora în privința atingerii țintelor strategice ale organizației. Se referă mai puțin la volum și mai mult la diferența pe care învățarea o face pentru fiecare individ, echipă și pentru întreaga organizație.

16 semne ale unei culturi a învățării                                     

Cum vă dați seama că organizația voastră are o cultură a învățării? Ce-i vedeți pe oameni făcând? Cum învață oamenii? În timp ce o cultură a învățării reprezintă un mediu într-o dezvoltare continuă, există anumite semne care indică progresele făcute:

• Liderii comunică importanța învățării (acumularea de noi cunoștințe, competențe și abilități) și îi consideră pe manageri responsabili de învățare și aplicarea acesteia pentru a face o diferență în organizație.
• Managerii își ajută subordonații direcți să creeze și să individualizeze un plan de învățare legat de obiectivele strategice ale organizației. Ei monitorizează progresele și acordă un feedback, structurând oportunitățile pentru a aplica noile cunoștințe la locul de muncă și își consideră subordonații responsabili pentru rezultate.
• Managerii sunt și coachi. Ei intră în parteneriat cu subordonații pentru a-și dezvolta capacitățile de a atinge obiectivele organizației.
• Liderii sunt mentori. Ei își folosesc experiența pentru a-i sfătui pe noii angajați și pe cei mai puțin experimentați cum să-și îndeplinească sarcinile la locul de muncă.
• Învățarea va fi parte integrantă din recrutarea, angajarea și integrarea noilor angajați. Învățarea este percepută ca una dintre valorile organizației, iar așteptările de la angajat în privința învățării și dezvoltării personale sunt discutate încă din faza recrutării.
• Angajații pot vedea cum se aliniază cunoștințele lor cu obiectivele strategice al organizației și înțeleg în ce mod acumularea de noi competențe și cunoștințe vor ajuta la succesul organizației. Legătura directă dintre învățare și rezultate este foarte clară.
• O paletă largă de metode, formale și informale, hi-tech și hi-touch, sunt folosite pentru a facilita învățarea. Metoda aleasă este determinată de rezultatele dorite în organizație.
• Așteptările dorite de la angajați în privința dezvoltării sunt discutate cu aceștia. Angajații știu ce trebuie să învețe și de ce, dar și criteriile care vor fi folosite pentru a monitoriza progresul și a evalua rezultatele.
• Învățarea esre aplicată în ansamblul organizației pentru a îmbunătăți continuu performanța și a atinge țintele strategice.
• Angajații și managerii lor sunt considerați responsabili de învățare. Se folosesc diferite măsuri pentru evaluarea impactului învățării asupra organizației, iar datele sunt utilizate pentru îmbunătățirea metodelor și proceselor de învățare.
• Fiecare om sau echipă din organizație este recunoscută și răsplătită atunci când aplicarea cunoștințelor proaspăt dobândite duce la rezolvarea problemelor și la atingerea obiectivelor.
• Învățarea este integrată cu luarea deciziilor. Înainte de orice decizie semnificativă, informația este diseminată pentru ca echipele și membrii lor să învețe cum să ia decizii eficiente și să aplice această abilitate la problemele de la locul de muncă.
• Angajații sunt încurajați să-și asume riscuri ca modalitate de învățare. Ei aplică metode de învățare din acțiune pentru a încerca diverse soluții și a evalua eficiența acestora pentru echipele lor și pentru organizație în ansamblul ei. Dacă acțiunea nu are succes, ideea este de a învăța și nu de a da vina pe cineva.
• Angajații experimentează în mod constant noi idei și programe cu scopul de a afla ce merge și ce nu merge și pentru a învăța de ce au nevoie pentru a avea succes. Experimentarea este apreciată de către leadership.
• Cunoștințele explicite sunt documentate într-un mod care le fac accesibile la nivelul întregii organizații. Cunoașterea tacită este adusă la suprafață prin schimburi de experiență între angajați. Cunoștințele (experimente, cele mai bune practici, informații noi) sunt partajate în mod direct între unitățile operaționale, departamente și divizii.
• Poveștile care fac parte din înțelepciunea tradițională a organizației sunt despre succese și eșecuri care au ca rezultat creșterea prin învățare la nivel individual și organizațional. Aceste povești transmit valoarea pe care organizația o acordă asumării riscurilor și experimentării.

Ca și semnele de circulație care vă spun că sunteți pe drumul care trebuie, aceste semne ale unei culturi dedicate învățării vă spun că organizația voastră se îndreaptă în direcția bună. Amintiți-vă, totuși, că nu veți ajunge niciodată la capăt. Întotdeauna va mai fi ceva de făcut pentru a crea o cultură a învățării.

Alte articole care s-ar putea să vă placă:

Arta feedback-ului în managementul eficient şi inteligent

Schimbare și clonare

Câteva lucruri pe care un CEO le poate învăţa din managementul de proiect

Un bun angajat nu este în mod obligatoriu un bun consultant şi viceversa