Și dacă s-ar spune totul despre salarii?
Și dacă s-ar spune totul despre salarii? La ora transparenței, atât în sectorul public cât și în cel privat, propunerea inspiră încredere și suntem tentați să răspundem afirmativ. În definitiv, totul se știe, e deja îndosariat, supravegheat și adaptat de Google și poate de Netflix sau HBO. Și atunci, hai să facem schimb de fluturași de salariu! Dar lucrurile nu sunt chiar atât de simple… Întreprinderile care comunică total transparent în privința salariilor la nivel intern trebuie să-și pună întrebările potrivite pentru a evita inconveniente majore.
Transparență și cultură
La noi cam așa era pe vremea comuniștilor. Existau parcă 41 de clase de salarizare, anumite clase de întreprinderi în funcție de sectorul de activitate și un sistem de promovare pe baza vechimii în muncă. Știind clasa întreprinderii, clasele de salarizare și vechimea, știai salariul fiecăruia. După revoluție, salariile, cel puțin în mediul privat, au devenit confidențiale. Despre cele ale bugetarilor are grijă presa să ne dea informații…
Dar cum e prin alte părți? În Franța, totul e confidențial. Acest lucru nu face parte din cultura acestei țări. Și totuși, au apărut câteva exemple. În 2014, un grup de instalații a afișat salariul directorului general de 275 k€ pe an și pe cele ale celor 270 de angajați. Rezultatele întreprinderii și filialelor sale sunt trimise angajaților în fiecare lună, în ciuda rezervelor acționarilor. Intenția a fost de a îmbunătăți relaționarea omorând zvonurile, creând o coerență și gestionând corect costurile. Iar lucrurile nu au luat-o razna.
La celălalt capăt al spectrului se află Norvegia, unde salariile tuturor pot fi găsite pe net.
Ce mesaj transmite transparența?
Transparența are sens dacă face parte din viziunea întreprinderii. Din această viziune se desprinde un mesaj care include transparența. Dar care este intenția? Este transparența o intenție de a limita creșterile salariale sau de a arăta salariaților că sunt importanți, că guvernanța este coerentă? Ea poate de asemenea să ducă la o asumare a responsabilității de către salariați. Și se poate ajunge la o logică foarte solidă de genul „îi permit firmei să-mi câștige salariul și chiar mai mult”… Dar nu trebuie exagerat timpul pierdut prin ședințe de analiză a transparenței…
O punere în operă delicată
Punerea în operă a unui asemenea proiect poate deveni rapid complexă și zdrobitoare. Operațiunea nu se trăiește cu aceeași ușurință dacă întreprinderea are 10, 200 sau 5.000 de salariați. În cursul punerii la punct, este esențial să expuneți transparența în privința metodelor folosite, a intenției, a logicii și a modurilor de salarizare. Acesta poate fi un proiect în sine: comunicarea logicii de salarizare poate fi suficientă pentru a dovedi transparență, fără a fi nevoie să dezvăluiți toate salariile. Într-o întreprindere, se decide că salariile maxime vor fi de maxim X ori mai mari decât cele mai mici. Și există destule companii în lume care-și publică algoritmul de calcul al salariilor pe site.
Riscul și întrebări care trebuie puse
Această politică de transparență salarială aduce rapid în prim plan chestiunea definirii funcțiilor: anumite întreprinderi recente, structurate, mici sau în care munca este normată reușesc să stabilească ușor posturile și grila de salarizare. Pentru altele, de fapt pentru cele mai multe, exercițiul este complicat sau chiar periculos.
Cum se poate asigura retenția talentelor de excepție în acest context?
Nu totul urmează o logică: ce e mai important, competența, diplomele sau vechimea?
Cum vor fi ponderate aceste criterii, unele față de altele?
Există diferențe salariale în funcție de gen?
Rezultatele unei asemenea politici nu sunt întotdeauna pozitive.
Nu există cumva riscul evident al unor scăpări de informații?
Și cum se vor mai vinde în exterior salariații, dacă salariul lor este deja cunoscut?
Și mai pot apărea și conflicte interne, în sânul echipelor sau între diferitele meserii. Ar trebui explicat totul?
Transparența poate fi o oportunitate pentru a gândi, regândi și raționaliza propria politică de resurse umane? În orice caz nu este vorba de un caz de totul sau nimic, ci mai mult de o comunicare structurată a anumitor elemente – cum ar fi măririle, de exemplu – care au sens și coerență din punctul de vedere al grupului.
Alte articole:
Proiect reușit – secretele unui prestator fericit
Cum să gestionați un feedback care vă ofensează
