3 etape pentru succes în managementul schimbării
Schimbarea este dificilă. Fie că sunteți în fața unei schimbări majore, cum ar fi reinventarea modelului de afacere ori a unui lucru simplu ca o schimbare a zilei de salariu, rămâne dificilă. Un studiu a descoperit că 70% din eforturile direcționate către schimbare eșuează. Mari sau mici, eforturile de a schimba par să se izbească de același zid de beton de fiecare dată. Înțelegând fazele de bază ale schimbării și starea psihologică a angajaților, vă puteți pregăti cultura pentru schimbare și să evitați prăbușirile sau zădărnicirea eforturilor de schimbare.
Există un mit despre schimbare, care a distrus cariera multor lideri. Atunci când conduc schimbarea, mulți lideri consideră în mod greșit că rapiditatea este cea mai bună abordare. Ei se gîndesc că, „dacă ne mișcăm rapid vom fi mai buni în timpul efortului de management al schimbării. Nu vom pierde timp pregătind cultura pentru schimbare. Trebuie doar să intrăm și să facem schimbarea!”
Din nefericire, după doar o săptămână de eforturi în direcția schimbării, își dau seama că ar fi trebuit să pregătească schimbarea culturală necesară schimbării, pentru că nu au nicio susținere. Există o mare diferență între pregătirea unei parade și o excursie în afara orașului. Dacă nu vă acordați puțin timp pentru pregătirea culturii pentru schimbare, nu veți primi susținerea de bază necesară pentru a trece prin efortul de a schimba ceva. Poate că vor fi câțiva care vor accepta schimbarea, dar va exista un adevărat tsunami care vi se va opune. Până când nu aveți confirmarea că 70% din cultura organizației nu este pregătită pentru efortul de management necesar schimbării, nu sunteți gata să treceți la acțiune.
Provocarea în pregătirea culturală necesară oricărei schimbări este că angajații au tendința de a se agăța de starea de fapt actuală (de poziția pe care o au acum). Unul dintre cele mai mari obstacole în a-i face pe oameni să se mute împreună cu schimbarea într-o stare viitoare (acolo unde vreți să fie) este acela că starea de fapt este de obicei suficient de confortabilă. Din nefericire, a-i face să se pună în mișcare nu este chiar atât de simplu și nu ajunge să-i rugați frumos. Pentru a-i face pe oameni să se miște din starea prezentă în cea viitoare trebuie să înțelegeți cele trei etape ale schimbării, pe care le numesc „De ce? Unde? și Cum?”
De ce avem nevoie de schimbare?
Dacă oamenii nu înțeleg de ce au nevoie să se schimbe, nu o vor face. Acesta este motivul pentru care, în mod ironic, este adesea mai ușor să conduci un efort de management al schimbării într-o companie care eșuează decât într-una de succes. Dacă o firmă se îndreaptă cu pași mari spre faliment este mult mai ușor să explici de ce este nevoie de schimbare (adică „dacă nu se schimbă nimic, se închide prăvălia și mergem toți acasă!”). Dar în companiile de succes, angajații vor spune adesea, „De ce avem nevoie de schimbări dacă ne merge atât de bine?”
Foarte des, primul lucru pe care liderii trebuie să-l facă pentru a pregăti cultura pentru schimbare este să stârnească un incendiu. Cu alte cuvinte, să facă starea prezentă mult mai puțin confortabilă. Poate că este ușor de evidențiat faptul că sunt amenințări care vin către succesul nostru prezent. Poate că devine evident că nu suntem atât de perfecți, cum credem că suntem.
Dacă starea din momentul de față este mai puțin confortabilă, oamenii vor fi mai predispuși să facă saltul din starea prezentă în cea viitoare. Pe mădură ce starea prezentă devine mai fierbine și mai puțin confortabilă, oamenii vor începe să se distanțeze de bătaia focului. Nu vor fi în mod necesar foarte încântați și nu vor striga, „Abia aștept să sar spre starea viitoare! Va fi fantastic!” Dar dacă stârniți acel incendiu, oamenii vor fi mai înclinați să facă saltul.
Unde ne duce această schimbare?
A doua modalitate de pregătire a culturii pentru schimbare este să faceți viitoarea stare să arate mult mai bine decât cea actuală. Mergem undeva unde e mai bine? Este starea viitoare mai atractivă decât cea prezentă?
Oamenii nu au nevoie de fiecare detaliu minor despre starea viitoare, dar le trebuie o idee vagă despre locul spre care merg. Ei trebuie să fie capabili să vizualizeze faptul că este un loc mai bun, care îi așteaptă, și să reușească să se imagineze pe ei în acel loc.
Cum vom ajunge acolo?
Al treilea mod pentru a pregăti cultura pentru schimbare este de a le da angajaților o idee despre cum vor trece din starea prezentă în cea viitoare. Unul dintre pietrele de hotar ale schimbării este tocmai această aparentă prăpastie de netrecut dintre starea prezentă și cea viitoare. Și pentru angajați, această distanță pare insurmontabilă. Construiți poduri; faceți să pară mai ușoară tranziția din prezent către viitor.
Dacă oamenii înțeleg de ce trebuie să se schimbe și încotro merg, pot rămâne totuși împietriți dacă nu-și pot imagina cum vor face această călătorie. Așa că liderii trebuie să le arate că, chiar dacă pare o călătorie lungă și dificilă, aceasta poate fi împărțită în pași mici, care pot fi făcuți pe rând.
Managementul schimbării nu este întotdeauna ușor. Dar o mare parte a greșelilor care-l fac mai dificil provin din neglijarea uneia din aceste trei etape. Dacă oamenii știu de ce trebuie să se schimbe, unde merg și cum ajung acolo, va fi mult mai probabil să-și cumpere bilet și să vi se alăture în călătorie.
Alte articole pe care poate ați dori să le citiți:
Manipulare – 3 tehnici de mentalist pentru a negocia mai bine
Dezvoltarea personală – unicul scop în viață
