Blog

Blog
Arta delegării – a obține lucruri dându-le din mână

Comments (0) - Uncategorized

Arta delegării – a obține lucruri dându-le din mână

Sunteți un maestru al realizării tuturor sarcinilor, al jongleriilor cu prioritățile, al ședințelor permanente și al supraîncărcării cu mailuri?

Atunci când întreb diverși lideri ce schimbare ar putea face pentru a deveni mai eficienți, unul dintre răspunsurile cele mai întâlnite este că trebuie să delege mai mult. Ei recunosc necesitatea de a delega majoritatea lucrurilor care ajung pe biroul lor, dar nu o fac întotdeauna.

Este pur și simplu prea multă treabă de făcut în jur și pentru că afacerile permit cel puțin un pas greșit, devenim mai implicați sau „hands-on”, cum zic americanii. Pericolul acestei abordări constă în faptul că focalizându-ne pe a face lucrurile, s-ar putea să începem să pierdem perspectiva strategică și este o linie foarte subțire între a susține angajații și a face micromanagement.

Abordarea pe care o adoptați în delegarea sarcinilor va avea un impact major asupra abilității de a vă concentra asupra aspectelor strategice ale rolului dumneavoastră și a angajamentului, motivării și performanței angajaților. Atunci când crește presiunea, delegarea bine făcută este una dintre competențele cruciale ale leadershipului.

Mai jos sunt câteva dintre lucrurile pe care le puteți face pentru a îmbunătăți modul în care delegați sarcinile:

  • Comunicați o direcție clară și atrăgătoare pentru afacerea voastră. Delegarea efectivă începe cu cedarea puterii. Pentru a primi întreaga putere de care au nevoie, managerii și angajații voștri trebuie să înțeleagă cum se potrivește munca lor în viziunea mai largă și în strategia organizației. Cu această înțelegere este mult mai probabil să ia decizii mai bune și să lucreze împreună pentru îndeplinirea obiectivelor comune.
  • Clarificați scopul muncii. Gândiți-vă la scopul muncii și la așteptările dumneavoastră. Ce rezultate specifice căutați și până la ce dată? Câtă autoritate ar trebui să delegați? Ce resurse sunt disponibile pentru a susține acest proiect? Care sunt legăturile de interdependență? Cine altcineva mai trebuie implicat? Ce nivel de prioritate are această sarcină în relație cu alte sarcini care au fost deja delegate?
  • Asigurați-vă că responsabilitățile corespunzătoare sunt acordate oamenilor potriviți. Împerechiați scopul fiecărei sarcini cu capabilitățile, responsabilitățile, motivațiile și aspirațiile angajaților. O idee de la Marshall Goldsmith, autor și guru în leadership, este de a solicita feedback de la cei care vă raportează direct ca parte a procesului de delegare. „Puneți-i pe toți cei care vă raportează direct să-și listeze domeniile cheie de responsabilitate. Programați sesiuni față în față cu fiecare persoană. Revedeți aria de responsabilitate a fiecăruia și întrebați, «Sunt acestea cazuri în care credeți că sunt prea implicat și aș putea lăsa mai multe din mână? Sunt acestea cazuri în care ar trebui să fiu mai implicat și să vă ajut mai mult?» Atunci când liderii trec prin acest exercițiu, aproape întotdeauna găsesc câteva cazuri în care se dorește o delegare mai largă, iar altele în care nu este cazul și de fapt este nevoie de mai mult ajutor acordat angajaților.”
  • Adaptați-vă la oameni. Oamenii sunt diferiți – diferă stilurile de comunicare, competențele, valorile, capabilitățile și experiențele. Dar adesea, abordările pe care le luăm pentru a delega au mai multă legătură cu stilul personal decât cu nevoile și cerințele unui anumit individ.
  • Delegați rezultate, nu instrucțiuni. Dacă vreți ca ceilalți să-și asume responsabilități, trebuie să le lăsați alegerea modului în care să facă lucrurile. Nu puteți delega și să luați în continuare toate deciziile. Sunt anumite lucruri pe care trebuie să le țineți sub control. Unele comportamente și procese la care trebuie aderat. Nu lăsați să plece standardele care vă definesc, dar renunțați să țineți totul în mână. Fiți clari în privința locurilor în care este loc pentru creativitate și flexibilitate și a celor unde nu este.
  • Angajați discuții pentru a verifica claritatea. Testați înțelegerea unei părți a modului vostru obișnuit de lucru. Atunci când delegați o sarcină, cereți-i persoanei să facă un rezumat al interpretării proprii despre ce trebuie făcut și ascultați-i răspunsul pentru a hotărâ dacă amândoi sunteți de acord referitor la sarcina delegată și rezultatul pe care-l doriți.
  • Fiți disponibili. Chiar și atunci când delegați, vă rămâne responsabilitatea finală și trebuie să fiți implicați până la un punct. Nu presupuneți că angajatul va veni în mod automat să vă ceară ajutorul dacă va avea nevoie. Cheia delegării este de a fi clari în privința rezultatelor așteptate și de a verifica din când în când pentru a vă asigura că persoana e pe calea cea bună și a vedea dacă are nevoie de ajutor. Verificați-vă așteptările în privința construirii responsabilității și arătați că vă pasă.
  • Faceți din feedback o parte a culturii organizaționale. Cereți un feedback despre voi. Furnizați cât puteți de des feedback pozitiv și negativ. Atunci când apar greșelile și vor apărea, tratați-le ca pe experiențe de învățare, concentrându-vă pe identificarea lucrurilor care pot fi învățate sau făcute în mod diferit data următoare, pentru a evita repetarea aceleiași greșeli. Renunțați la blamare, dar mențineți responsabilitatea și învățarea.

Alte articole care poate v-au scăpat:

Semnele îndepărtării de leadership

Interviul de recrutare – ce trebuie să facem pentru a nu fi uitați

Atributele celor mai eficienți vânzători

Interviul de recrutare – întrebări pentru care trebuie să fim pregătiți

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *