Nivelarea terenului de joc
Dar cum, dacă nici măcar nu știm dacă suntem considerați conducători de joc?
Este un mod obișnuit de gândire să credem că putem evalua pe cineva și să știm ce va face. Există niște vise, dorințe atunci când un nou angajat intră într-o organizație. În definitiv, CV-ul era trăznet, experiența era deosebită și chiar l-am plăcut. Credem că se va potrivi în angrenaj. Putem adapta și schimba politicile și procedurile pentru a fi mai primitoare și acest lucru este necesar, dar dacă cineva este stigmatizat datorită unor prejudecăți conștiente sau inconștiente, adevărata schimbare nu se va întâmpla. Cum poți vedea cu adevărat pe cineva dacă deja ai decis cum este? Acest lucru reduce posibilitățile. Iar dacă o politică este nouă și vreți ca oamenii să profite de ea, cum ar fi de exemplu un program flexibil sau munca de la distanță, dar angajații cred sau știu că vor fi stigmatizați, de ce ar profita de ea? Politici sunt instalate tot timpul, dar nu sunt eficiente. Până când devenim cu toții responsabili de conștientizarea propriilor prejudecăți și impactul lor, schimbarea reală și sustenabilă nu va avea loc. Acesta e momentul în care scoaterea din rădăcini a prejudecăților noastre este crucial. Acest lucru ne dă posibilitatea de a vedea lucrurile prin niște lentile duale. Și funcționează în ambele sensuri. Din punct de vedere dual, ca lider, nu pot realiza impactul așezării cuiva într-o cutie din cauza presupunerilor și a prejudecăților. Ca angajat, nu voi profita de un beneficiu care mi-ar îmbunătăți experiența și satisfacția la locul de muncă, dar mai ales oportunitățile de creștere și avansare.
Acesta este un exemplu. Atunci când nu recunoaștem prezența prejudecăților, efectul negativ se extinde și asupra modului în care angajații sunt dispuși să-și împărtășească ideile, creativitatea, angajamentul și inovația. Este clar ceva greșit în această imagine. Chiar dacă nu suntem conștienți de ceea ce se întâmplă, șabloanele nu se schimbă. Ceea ce se întâmplă nu este decât o perpetuare a prejudecăților de ambele părți. Și devine un obicei.
O piesă importantă pentru a ne descurca printre prejudecăți este de a recunoaște ce se întâmplă atunci când cineva intră într-o buclă F.E.A.R (teamă, frică). Ce se întâmplă atunci când experimentăm aceste temeri?
F – Suntem în modul Fight or Flight (luptă sau dispari); devenim apărați și adesea defensivi.
E – Excludem; putem deveni izolați și separați de ceilalți și chiar de noi.
A – Evităm (avoid); evităm să vedem alte perspective sau să căutăm mai adânc cauza și efectul.
R – Reacționăm; reacționăm emoțional, uneori concentrându-ne pe trecut sau pe un viitor posibil.
Iată câteva întrebări pentru a deveni conștienți de situație și a transforma sentimentul de teamă:
F – Cu cine și de ce vreau să lupt sau să dispar (fight or flight); cum sunt apărat și împotriva cui mă apăr?
E – Pe cine excludem și cum mă izolez și mă separ de ceilalți și de mine?
A – Care îmi sunt convingerile și percepțiile și ce alte modalități de a vedea o situație sau o persoană evit?
R – Care îmi sunt reacțiile emoționale și de unde, din ce experiențe provin?
Câștigând claritate prin conștientizare avem posibilitatea de a lua o decizie conștientă care nu este pe baza unei temeri. Chiar dacă încă există un mic disconfort, este un sentiment complet diferit care poate fi gestionat.
Un alt factor important referitor la prejudecăți este că ele sunt foarte variate și largi. Ne gândim adesea la cinci zone majore: rasă, sex, vârstă, religie, orientare sexuală, ca fiind prejudecățile cu care trebuie să luptăm. Cu siguranță, conștientizarea acestora este critică pentru a îmbunătăți excluderile și lipsa diversității în organizații. Dar mai avem prejudecăți și despre tipurile de personalitate, stilul de muncă, stilul de comunicare, mediul economic și social, proveniența geografică, statutul, rangul sau privilegiul, statutul familial, educația. Și lista poate continua. Înțelegerea tuturor acestor tipuri de prejudecăți este de asemenea importantă pentru interacțiunea cu colegii și eficiența echipelor.
Impactul prejudecăților noastre pe care le aducem în echipe poate furniza un feedback eficient, poate oferi oportunități, poziții pentru avansare și chiar posibilități de angajare. Asta nu înseamnă că devenim cei mai buni tovarăși ori prieteni, dar nici nu înseamnă că ratăm anumite talente atunci când luăm decizia includerii sau excluderii pe baza lipsei de conștientizare a propriilor prejudecăți și a modului în care ne afectează deciziile.
Articole complementare:
Cum să rezistăm păcatelor capitale ale recrutării
Analiza sistemică a organizațiilor
Cele 5 provocări contemporane cărora trebuie să le facă față directorii generali
