Blog

Unul dintre prietenii mei se afla la un moment dat într-o fundătură. Echipa de transformare pe care o ghida era în haos. Munca lor era blocată și planul lor elaborat cu grijă era în pericol să fie trimis la coș de neînțelegeri, păreri opuse și, în câteva cazuri, aproape răscoale.

În timpul discuției noastre, el se lamenta despre cum au lucrat cu toții împreună la început. Din perspectiva sa, câțiva dintre membrii echipei permiteau propriului disconfort legat de schimbare să stea în calea muncii care trebuia făcută.

Un email de la echipa lui a sosit ceva mai târziu în acea zi. Refuzul său de a se abate de la planul de management al schimbării îi înnebunise pe oamenii lui. El a aruncat atunci pe ecran programul de realizare și scopul proiectului, la primul semn că ei nu erau de acord cu pașii următori care trebuiau făcuți. Fiecare îngrijorare sau dubiu au fost ignorate.

Din perspectiva echipei, prietenul meu era ținut captiv de planul pe care-l făcuse și nu voia (sau nu putea) să permită luarea în considerare a emoțiilor asociate cu schimbarea. Și așa cum s-a dovedit, fiecare avea dreptate și se înșela…

Prietenul meu avea dreptate în privința pericolului ca inițiativa să rateze termene importante, pentru care avea să fie considerat responsabil. De asemenea era pe drept îngrijorat că performanța echipei s-ar putea reflecta negativ asupra sa. În plus, credea cu adevărat în acea transformare, chiar dacă nu ar fi fost afectat personal de implementarea ei.

Dar și echipa avea dreptate. Proiectul era important pentru ei și mai era și extrem de personal. Lor și colegilor lor de muncă li s-ar fi cerut să muncească într-un mediu și o structură schimbate radical. Relațiile de raportare și procesele de muncă erau pe cale să se schimbe. Iar zvonurile erau explozive.

Prietenul meu era un excelent manager al schimbării. Planul său acoperea toate etapele și proiectase toate termenele. Subliniase livrabilele și resursele alocate. Luase totul în considerare cu excepția sentimentelor și emoțiilor echipei.

Și echipa dorea ca lucrurile să se îndrepte, dar ei se luptau pentru ca lucrurile să nu fie diferite. Ei apreciau responsabilitatea prietenului meu în managementul schimbării, dar aveau o nevoie disperată ca el să fie un lider al schimbării.

Ce fac liderii schimbării

Managementul schimbării permite definirea și completarea unei serii de sarcini într-un proiect. Excelați stăpânind instrumentele și procesele care sunt critice pentru succesul inițiativelor complexe.

Leadershipul schimbării se apleacă mai mult asupra eficacității decât a eficienței. El ia o imagine de ansamblu a întregii schimbări și caută oportunități pentru a ajuta pe fiecare să rămână conectat la misiune și viziune.

Leadershipul schimbării este un amestec de artă și știință care include următoarele:

• Alinierea schimbării cu misiunea, viziunea și/sau valorile. Dacă schimbarea nu face misiunea să avanseze, să vă apropie de viziunea voastră ori să vă ajute să vă trăiți mai bine valorile, de ce ar trebui să o luați în considerare?
• Construirea unui sens al urgenței. Există aceia care vor schimbarea de dragul schimbării. Majoritatea, totuși, au nevoie de un motiv irezistibil pentru a rupe inerția care-i ține să facă ceea ce au făcut întotdeauna.
• Stabilirea unor scopuri și elemente măsurabile. Scopurile și elementele măsurabile mențin urgneța și definesc cum arată succesul. Și cel mai important, trimit un mesaj clar despre ceea ce se așteaptă să fie diferit ca rezultat al acestui efort.
• Construirea și confirmarea continuă a înțelegerii și suportului. Nu poate să existe o comunicare în exces referitoare la schimbare. Este un proces continuu pe care trebuie insistat pentru a începe să aibă un impact.
• Construirea capacității. A ști că vreți să faceți ceva nu este același lucru cu a ști cum sau cu a avea capacitatea de a o face. Asigurați-vă că fiecare are cunoștințele, competențele și resursele pentru implementarea cu succes a schimbării. Și cel mai important, monitorizați energia pentru a vă asigura că oamenii nu suferă de oboseala schimbării.
• Împuterniciți și asigurați responsabilitatea. Dați-le oamenilor controlul și permiteți-le să încerce. Greșelile lor oneste sunt o parte naturală din a face ceva nou și diferit. Și asigurați responsabilitatea. Acum e momentul să folosiți scopurile și elementele măsurabile pentru a vă asigura că obțineți rezultatele scontate.

Schimbarea de succes necesită atât management cât și leadership. Și amintiți-vă că mai multe schimbări eșuează ca rezultat al greșelilor de leadership decât al unui management prost.

Alte articole:

5 sfaturi pentru a vă face CV-ul convingător

8 chei pentru a face un colaborator performant

Pentru a vă găsi sau păstra un job, diferențiați-vă prin competențe transferabile

Încă 10 definiții pentru leadership