Reușita în conducerea schimbării
Schimbarea nu este o problemă, rezistența la schimbare însă este una. A schimba înseamnă să plonjezi în necunoscut, iar necunoscutul ne sperie încă din noaptea timpurilor. Conducerea schimbării este cu atât mai dificilă cu cât nu există nicio modalitate ideală, ea variază în funcție de situații, persoane și organizații. Dacă nu există o rețetă magică pentru schimbare, există totuși piste de explorat pentru reducerea rezistenței.
Anunțarea schimbării la momentul potrivit
Anunțarea unei schimbări iminente cât mai rapid posibil evită zvonurile care se vor răspândi pornind de la un lucru nespus sau de la un defect de comunicare. Nici prea devreme, dar nici prea târziu, scimbarea trebuie anunțată în așa fel încât persoanele să simtă o bună sicronizare cu proiectul. De altfel lipsa veștilor crează adesea vești proaste, care se răspândesc cu viteza luminii.
Explicați nevoia de schimbare
Găsiți ocaziile de a demonstra de ce este necesară schimbarea. Trebuie să dați explicații fiabile ale motivelor acestei schimbări și a beneficiilor care vor fi obținute. Managementul schimbării în această etapă trece printr-un scenariu care poate fascina actorii din întreprindere, care vor fi mobilizați mai repede și vor „cumpăra” motivele pe care le vor considera demne să și le însușească.
Mulțumiți trecutului pentru a facilita viitorul
Trebuie să onorați munca și contribuția celor care au adus succesul până în prezent. Ei trebuie să înțeleagă schimbarea, care nu trebuie să fie o renegare a trecutului și nici să fie resimțită ca o trădare a celor cu vechime, cu atât mai mult dacă aceștia rămân în organizație. Menajarea trecutului în mod diplomatic favorizează construcția colectivă a viitorului.
Supravegheați reacția personalului
Trebuie să supravegheați toate semnalele dinspre colaboratori care ar indica faptul că schimbarea merge prost, nu prea bine sau nu atât de bine cum ar trebui. În loc să forțați o schimbare, căutați ceea ce nu a plăcut personalului până-n acest punct, studiați-le preocupările și, dacă trebuie, regândiți schimbarea în consecință. Schimbarea crează sentimentul de teamă. Dacă garantați o susținere și un termen confortabil pentru ca fiecare să se familiarizeze cu noua situație, veți reuși acest pariu.
Schimbarea cu pași mici
A pune pe toată lumea în aceeași oală de la început cu necesitatea de a înțelege și în plus să aprobe ce se întâmplă este o misiune imposibilă. În schimb, dacă împărțiți schimbarea într-o serie de etape, de faze scurte, de perioade mici, veți multiplica probabilitățile de a câștiga. Micile schimbări succesive se dovedesc mai ușor de acceptat decât o schimbare importantă, realizată dintr-o singură mișcare.
Făceți-vă colaboratorii să participe la planificare
Trebuie să implicați părțile interesate în planificarea diferitelor etape solicitându-le sugestii și idei. Ei își vor însuși procesul schimbării la elaborarea căruia au contribuit. Atunci când își asumă responsabilitatea unei părți a programului de schimbare, sentimentul lor de apartenență crește până la a-i transforma în apărători puternici ai acestuia.
Implicarea prin întrebări
Este vorba de managementul prin întrebări. Punând întrebări actorilor implicați le suscitați atenția și interesul și mai ales un început de participare la reflecția pe care o suscită întrebările voastre și încă și mai mult, prin eventualele răspunsuri pe care vi le-ar putea da, inițializând în acest fel mai ușor începutul în conducerea schimbării.
Comunicați cu toți despre tot
Schimbarea tulbură pentru că aduce incertitudine, care generează rezistența. Mesajele care conțin necunoscute chiar contradicții suscită o neliniște paralizantă. În consecință, trebuie să comunicați cu toți despre tot în privința schimbării pentru a reduce incertitudinea. Comunicați eficient, demistificați subiectul, afirmați faptele, dedramatizați situațiile și explicați în mod concret cum se va întâmpla.
Utilizați mediile sociale
Platformele de social media sunt ideale pentru că managementul schimbării trece prin conversații, iar un dialog are meritul de a exterioriza temerile pentru a le ocoli mai ușor. Mediile sociale permit fasonarea culturii întreprinderii, întărirea inițiativelor de management al schimbării, ameliorează aplicarea strategiei și facilitează comunicarea între salariați, care se trezesc din ce în ce mai implicați.
Practicați storytelling-ul
Spunerea poveștilor este un instrument important în managementul unei schimbări organizaționale. Trebuie să povestiți o istorie care plonjează actorii întreprinderii în schimbare, care-i antrenează într-o nouă aventură. Cu siguranță nu veți elimina nici teama, nici incertitudinea, dar povestea voastră în care trebuie să intre, prin mizele sale emoționale, îi va ajuta mult să facă pasul.
Formați pentru a reasigura
Programele de formare profesională sunt de natură să reducă incertitudinea în anumite domenii. A se forma într-o anumită tehnică, într-o formă de management, într-o abordare de marketing elimină partea de necunoscut pe care o aveau aceste discipline. Dezvoltarea cunoștințelor și competențelor este o manieră plină de satisfacții de a-i face să intre în „noua modalitate” de conștientizare a lucrurilor.
Exploatați spirala micilor victorii
Marea schimbare trebuie descompusă în numeroase obiective concrete și realizabile. Marele program eșuează cel mai adesea pentru că soluțiile par imposibil de atins. Împărțirea în bucăți facilitează rezolvarea etapă cu etapă, iar succesesele care se înlănțuie bineînțeles că recompensează și crează o dinamică a reușitei care-i antrenează și pe ceilalți.
Schimbați și renunțați la schimbare
Anumite schimbări nu se petrec la fel de bine ca altele. În cazurile extreme, când vedeți că există riscul de a se transforma în eșec, decideți să reveniți asupra propriei decizii anulând pur și simplu proiectul sau amânându-l. Veți câștiga mai mult renunțând la o schimbare pe care personalul dumneavoastră o consideră nenecesară, inoportună sau prematură.
Alte articole pe care poate le-ați ratat:
Obiceiuri de schimbat atunci când căutați un post
Găsiți-vă partenerul ideal de afaceri sau rămâneți solist
