Blog

Blog
Lucrurile se schimbă – tranziția oamenilor

Comments (0) - Uncategorized

Lucrurile se schimbă – tranziția oamenilor

În general, schimbarea nu este complicată, dar este complexă. În forma ei cea mai simplă, folosim termeni ca: a altera, a muta, a ajusta, a întoarce, a comuta, a transfera, etc. Schimbarea este o transformare sau o tranziție dintr-o fază, condiție sau stare în alta.

Din perspectiva managementului schimbării, presupunerile că fiecare individ impactat de o nouă inițiativă va experimanta întotdeauna schimbarea încadrându-se în timp, buget și program este greșită, pentru că acestei abordări îi lipsește contextul.

Schimbarea organizațională și personală trebuie abordată și măsurată diferit pentru că nimeni nu o va îmbrățișa ori îi va rezista în același fel. Comportamentul nu este întotdeauna predictibil și ca rezultat este imperativ ca schimbarea să fie gândită ca proces mai curând decât ca proiect.

Lucrurile se schimbă. Tranziția personală

Curba schimbării a fost creată în 1960 de către Elisabeth Kübler-Ross ca o modalitate de a explica procesul de neliniște a indivizilor. În timp a evoluat ca un instrument care ajută oamenii să înțeleagă răspunsurile și reacțiile la o schimbare semnificativă. Pentru că schimbarea nu este un proces linear, unii oameni ar putea face doi pași înainte și unul înapoi de-a lungul acestei curbe din mai multe motive. Unele exemple ar putea include:

  • Un rol presupus, dar neclar pentru schimbare;
  • Lipsa unui suport vizibil și a unui angajament din partea leadershipului;
  • Lipsa unui proiect organizațional și individual de integrare a schimbării;
  • Liderii și/sau oamenii impactați nu sunt angajați;
  • Lipsa de consistență în formatul, canalele și frecvența mesajelor despre schimbare;
  • Lipsa de transparență referitor la motivele schimbării;
  • Oamenii impactați nu înțeleg ce le va aduce în mod personal schimbarea;
  • Pregătirea afacerii și trainingul s-ar putea să fi fost limitate și nu au fost aplicate teoriile educaționale pentru adulți;
  • Oamenii nu simt că își pot exprima liber opiniile;
  • Performanțele din trecut referitoare la schimbările organizaționale pot da naștere opiniilor că istoria se poate repeta;
  • Impactul asupra rolurilor curente și teama de pierdere a jobului.

Există nenumărate strategii și instrumente pe care le putem utiliza pentru a ne ajuta să înțelegem unde dispar oamenii de pe curba schimbării și pentru strategiile corespunzătoare acțiunilor corective. Ca profesioniști ai managementului schimbării ne concentrăm pe rezultate, venituri, majorarea și realizarea profiturilor (inclusiv ROI), dar și de partea umană a schimbării. Facem asta folosind un set de instrumente, procese, competențe și principii structurate, dar totuși flexibile, pentru a atinge obiectivele proiectelor și inițiativelor.

Voi ce provocări și abordări ați experimentat sau ați folosit pentru a ajuta oamenii impactați de schimbări să susțină această călătorie?

Alte articole recomandate:

Secretul stilului de comunicare

Cum omorâți zvonurile înainte să vă îngroape

Integrarea aportului lui Mintzberg şi al şcolii de la Palo Alto în intervenţiile sistemice în organizaţii

Cultură și competitivitate

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *