Implicarea individuală în schimbare pentru creșterea nivelului de adopție
În unele zile nu mi-e de loc ușor să-mi scriu articolele pentru că nu este un proces chiar atât de simplu. Deși am de obicei o idee despre ce vreau să scriu, ia ceva timp să-mi imaginez cum să adun cuvintele împreună.
„Bird by Bird” (într-o traducere liberă în română „Fiecare pasăre pe limba ei”), o carte despre scris de Anne LaMott, conține o bucată foarte bună „Shitty First Draft” (SFD – „Primul draft e de rahat”) în care explică de ce prima versiune a ceea ce scriem este întotdeauna cea mai proastă. De obicei este mai lungă decât ar trebui, nu curge așa cum trebuie, etc. Spre sfârșitul acestei bucăți, ea spune: „Aproape toate textele bune încep cu un efort teribil. Trebuie să pornești de undeva. Începe prin a pune ceva – orice – pe hârtie. Un prieten spunea că primul draft este cel de aruncat – dar trebuie să-l pui pe hârtie. Al doilea draft este cel superior – pe care trebuie să-l repari.”
În cartea ei „Rising Strong” (Ridicați-vă cu putere), Brene Brown aplică conceptul de SFD, lansat de Anne LaMott, comportamentelor noastre, ceea ce cred că ar putea fi interesant de aplicat în rezistența la schimbare. Pentru Brown, un SFD este prima poveste pe care o creionăm în minte înainte de a avea toate informațiile necesare pentru a fi pragmatici în privința poveștii reale. Atunci când realizăm că avem un SFD, ea recomandă să ne punem întrebări de genul:
- Ce știu în mod obiectiv?
- Ce mai trebuie să aflu și să înțeleg despre ceilalți oameni din poveste?
- Ce mai trebuie să aflu și să înțeleg despre mine?
Conceptul unui SFD așa cum este aplicat de către Brown aliniază modul în care oamenii tratează schimbarea în mod individual la locul de muncă. Atunci când suntem în faza 1: pregătirea pentru schimbare, conversațiile colaborative se centrează pe rezultate astfel încât să avem o definiție clară a ceea ce înseamnă o schimbare reușită pentru organizații și indivizi. În acest timp identificăm calitățile schimbării, evaluăm organizația, integrăm schimbarea în planul unui proiect, selectăm un model de susținere a schimbării și așa mai departe. Acest articol se concentrează pe modelul individual de management al schimbării al lui Prosci, cu al său ADKAR®, care este un acronim bazat pe cinci blocuri de construcție a schimbării, care includ:
- AWARENESS (Informarea) despre nevoia de schimbare;
- DESIRE (Dorința) de a participa și de a susține schimbarea;
- KNOWLEDGE (Cunoașterea) modului de schimbare (și a imaginii acesteia);
- ABILITY (Abilitatea) de a implementa schimbarea pe o bază zilnică;
- REINFORCEMENT (Întărirea) pentru a menține schimbarea la locul ei.
Acest model este unul linear și există instrumente pentru a evalua dispunerea oamenilor în procesul de realizare. Scopul nostru este de a ne asigura că utilizatorii finali au instrumentele pentru a adopta, a îmbrățișa și a întări în mod efectiv schimbarea astfel încât comportamentul să fie susținut după aceea.
E important de notat că vor fi grupuri și persoane care vor ridica nivelul de angajament în schimbare, în momente și moduri diferite. Foaia de drum corectă pentru pregătirea psihologică a schimbării va fi un instrument important pentru a ghida sponsorii și pe cei implicați astfel încât să se asigure poziționarea mesajului prin canalele potrivite și să se capteze interesul fiecăruia. Creșterea nivelului de adopție are loc atunci când fiecare grup înțelege starea curentă și viitoare, nevoia de schimbare a afacerii, modul în care vor fi impactați, ce înseamnă pentru ei să adopte noul comportament, etc.
Aștept și de la voi, prin comentarii, provocări sau soluții pe care le-ați folosit pentru a trata rezistența la schimbare.
Alte articole recomandate:
Ce însemnă cu exactitate reușita pentru dumneavoastră?
Managementul la distanță și impactul asupra colaboratorilor
