Transformarea managementului de tranziție
Apărut în urmă cu ceva mai mult de 50 de ani în țările anglo-saxone, aclimatizat în cele latine în anii 80, pătrunzând timid și la noi în actualul secol, managementul de tranziție a evoluat în funcție de contextul economic și de nevoile actorilor.
Anii 60: Nașterea și dezvoltarea managementului de tranziție în țările anglo-saxone
Managementul de tranziție s-a născut în țările anglo-saxone, unde cultura externalizării este foarte dezvoltată. Este adevărat că și sistemele fiscale și sociale încurajează dezvoltarea meseriilor independente. Spre diferență de „latini” care privilegiază salariatul, anglo-saxonii nu ezită să caute competențele pe care nu le au în exterior.
Practicând destul de puțin outsourcingul, țările latine descoperă relativ târziu managementul de tranziție, în anii 80, dar cu un mod de folosire diferit față de omologii anglo-saxoni.
Anii 80: managerii de tranziție sunt specialiști în turnaround
Prin intermediul situațiilor de criză a reușit să pătrundă managementul de tranziție în țările latine. Managerii de tranziție sunt poziționați pe misiuni de relansare, de turnaround. Acești manageri prin excelență, experți ai situațiilor complexe, își aduc polivalența, savoir-faire-ul și expertiza sectorială pentru a readuce la linia de plutire societăți care trec printr-o pasă proastă, pentru că sunt adesea gestionate prost. Principalul consumator este atunci industria. În această epocă, imaginea de „gropar” se grefează pe pielea acestor profesioniști atipici.
Anii 90 și 2000: LBO-urile (leverage buyout), teren fertil pentru dezvoltarea managementului de tranziție
Totuși, cu rapiditate, managementul de tranziție capătă o nouă față. O dată cu răspândirea LBO-urilor se desenează noi necesități. Fondurile de investiții sunt noii comanditari de misiuni pentru managerii de tranziție, chemați să atingă obiective strategice operaționale. De altfel, externalizarea, apoi ducerea la independență a unei activități în cadrul unui grup, necesită noi competențe, punctuale sau definitive, pentru a crea ori a reorganiza funcții întregi. Și acolo managementul de tranziție s-a impus ca o soluție eficientă.
Direcori Generali (sau CEO), Directori financiari (sau CFO), Directori de Resurse Umane apoi Directori Industriali… tot atâtea meserii care se deschid tranziției. În paralel piața se structurează și apar cabinete specializate în managementul de tranziție.
O nouă turnură este marcată în momentul crizei din 2008.
Începând din 2008 și până azi: managerii de tranziție în serviciul transformării întreprinderilor
Criza n-a iertat niciun sector și nicio întreprindere. Marile grupuri, chiar și cele mai bine finanțate, au fost obligate să multiplice planurile de economii și să se despartă de un mare număr de colaboratori cu experiență, inducând un fenomen dublu:
- Pe de o parte, numeroase competențe se regăsesc pe piață. Directori financiari, directori de resurse umane, directori generali, dar și directori de sisteme informatice, directori comerciali sau de marketing caută să dea un nou elan carierei lor. Crearea unei activități proprii apare în acel moment ca o soluție posibilă și o provocare pasionantă.
- Pe de altă parte, așteptarea nu ia decât un moment și noi proiecte încep să înflorească din nou. Dar întreprinderile nu mai dispun atunci de resurse și competențe în interior pentru a le duce la bun sfârșit. Inimaginabil în cursul deceniului anterior, este momentul în care marile grupuri și chiar IMM-urile se interesează de managementul de tranziție și recrutează masiv.
Astăzi, bine instalat în peisajul și moravurile întreprinderilor europene, managementul de tranziție poate răspunde la orice cerere, indiferent de meserie. Cele patru funcții (director financiar, director general, director de resurse umane, director industrial) care, ieri, erau cele mai căutate și constituiau 95% din cereri, nu mai reprezintă decât 80% din nevoile clienților.
Managerii de tranziție au evoluat și ei. Mult mai mulți directori aspiră la independență și la o muncă diferită. Mulți dintre ei știu că de-acum înainte singura diferență între un CDN și un CDD, este necunoscuta referitoare la data de terminare a contractului de muncă.
Și mâine?
Economia rămâne și va rămâne fragilă și nesigură (mai ales la noi cu prostiile pe care le fac politicienii noștri amatori în știința economiei și care nu au nicio legătură practică cu economia reală și mai ales cu cea privată, în afara clientelei politice). Nevoia de flexibilitate a întreprinderilor rămâne la nivel ridicat. În special pentru a merge și a căuta puncte de creștere la nivel internațional ori pentru a-și reinventa modelul de business. Meseria de director de transformare, în special, are un viitor frumos în față, mai ales în tranziție. Pentru că nu trebuie să ne îndoim, era proprietății este pe cale de dispariție și acest lucru e valabil și pentru resursele umane!
Alte articole complementare:
33 de cauze ale eșecului în căutarea unui loc de muncă de eliminat urgent
Copiați pentru a deveni un antreprenor de succes
