Evaluarea talentelor și de ce trebuie mers dincolo de CV
Ura! S-a terminat domnia CV-ului? Nu prea, dar acest mod de evaluare declarativ, fondat pe diplome și experiență nu mai este suficient. Este momentul să depășiți abordarea tradițională a recrutării.
Este din ce în ce mai dificil să recrutați într-un context economic fragil, iar costul recrutării apasă din ce în ce mai mult asupra competitivității întreprinderilor. Și totuși circa 30% din contractele de muncă pe durată nedeterminată sunt rupte înainte de un an, iar 20% chiar înainte de 3 luni. Mai mult, demisia este motivul cel mai frecvent (16%), o rată destul de mare ținând cont că nu este chiar așa de ușor să găsești un nou job.
Dar la originea oricărei rupturi stă o eroare de evaluare a candidaților. Cum să mărim fiabilitatea deciziilor de angajare pentru a evita acest gen de situație? Iată o nouă formă de evaluare a talentelor prezentată la o conferință de resurse umane.
Abordarea tradițională de recrutare nu mai este suficientă
30% din CV-uri conțin o informație falsă, mergând de la hobby-uri inventate și până la diplome false. Conform unui alt studiu realizat în Franța, chiar 75% din dosarele de candidatură ar prezenta elemente eronate ori inexacte. Și totuși Franța figurează printre țările unde candidații sunt percepuți ca fiind cel mai puțin înclinați să-și umfle CV-ul, iar 54% dintre recrutori consideră CV-urile primite ca fiind „în general fiabile”.
Pentru recrutori ar trebui să fie primordial să meargă dincolo de CV, nu numai pentru că este pur declarativ, dar și pentru că mulțumindu-se cu o fișă de post cu expertize precise nu este prea ușor să găsească niște candidați. Ca într-un adevărat cerc vicios, căutarea unor candidați prea experimentați, cu prea multe diplome hrănește penuria de talente, deosebit de pregnantă în anumite sectoare. Chiar și recrutorii cu o mare experiență în a potrivi posturile și profilele nu au o baghetă magică! Atunci când nu sunt candidați, nu-i pot scoate dintr-un joben și este mai bine să încerce totul petnru a evita o recrutare ratată, bazată pe o evaluare aproximativă. Altfel spus, în cazul unei penurii și al unui război al talentelor, este primordial să vă îndreptați spre competențe.
Astăzi, abordarea tradițională alimentează reproducerea schemelor de recrutare care afectează performanța, favorizând clonarea și „diplomita” (alegerea celor cu mai multe diplome ori calificări). Sigur, atunci când cineva a lucrat multă vreme cu un colaborator, va încerca să-l înlocuiască cu altul cu multă școală pentru a compensa. Dar uită că ceea ce îi definea talentul fostului colaborator era, de fapt, ansamblul personalității sale.
Obiectivul recrutorilor ar fi de a explora direct împreună cu candidații punctele lor forte și de a le descoperi complexitatea talentelor și a adecvării pe postul vizat.
O abordare a recrutării prin evaluarea tuturor talentelor
Talentul unui individ nu se poate reduce la cunoștințele sale și la experiența dobândită. Explorarea avansată a diferitelor aspecte ale talentelor fiecăruia este necesară pentru a-l înțelege, a-l evalua și a le face să evolueze. Este principiul busolei talentelor propuse de Manpower. Împărțită în 4 cadrane, ea cuprinde 2 axe: soft skills și hard skills pe axa orizontală, învățare ușoară ori dificilă pe axa verticală.
Ușile de intrare într-un proces de recrutare pot fi multiple, dar pentru a detecta talentele și a le fideliza, trebuie recurs la mai multe metode de evaluare:
- „Ce știu și ce știu să fac”: dacă intrăm pe drumul clasic o facem prin cunoștințe și experiență. În acest caz CV-ul, testul cunoștințelor, de limbi vorbite, de birotică sunt elemente capitale. Dar atenție, dacă nu pătrundem decât acolo, uităm de individ și putem trece pe lângă unii dintre ei.
- „Ce știu și cum fac”: în acest caz este vorba de evaluarea competențelor comportamentale, așa-numitele soft skills. Pentru a face asta, punerea în anumite situații și sesiunile colective de recrutare permit observarea candidatului în afara schemei de recrutare clasice.
- „Ce sunt și ce mă împinge să acționez”: este important să evaluăm personalitatea indivizilor, valorile, zonele de confort, cu instrumente speciale concepute și dezvoltate de către psihologi.
- „Ce înțeleg și ce îmi permite să mă adaptez”: aici este vorba de evaluarea unei capacități de învățare și de adaptare. Aceasta este o abordare care nu caută numai să evalueze mai complet candidații, dar și valorizarea talentelor mai puțin obișnuite.
Punerea în valoare a talentelor este capitală pentru fidelizarea lor. Pentru un recrutor, dezvoltarea unei relații de parteneriat cu clienții, dar și cu candidații este primordială pentru că o recrutare este o decizie dublă, a clientului și a candidatului. Când privim dimensiunea fluctuației de personal, soluția este de a porni atât de la nevoile clienților, dar și, pe partea candidaților, de la diversitatea competențelor și a talentelor!
Și nu uitați, CV-ul este ca o piatră de mormânt, care doar la Săpânța îl vorbește de rău pe cel de dedesubt. Este un document care vorbește despre trecut într-un moment în care subiectul se referă la viitor.
Un alt element important, dar luat rar în seamă de recrutori sau de cei care decid o angajare este faptul că un ochi din exterior și deschis spre a învăța va vedea multe lucruri invizibile deja pentru cei din interior și va propune noi căi de rezolvare a anumitor situații problematice, iar aceasta devine o nevoie definitorie în condițiile în care inovațiile de ruptură și tehnologiile disruptive schimbă din temelii lumea.
Alte articole recomandate:
Sfaturi inedite pentru găsirea unui job
Semne care dovedesc reușita unui interviu de recrutare
