Sunt oare angajații îndepărtați de cultura organizației dumneavoastră?
Ce-i face pe oameni să rămână într-o companie? Există mai multe dovezi despre importanța unui mediu de lucru pozitiv. Și, bineînțeles, banii…
Compania de servicii profesionale Towers Watson a examinat tacticile de fidelizare a salariaților, în special după o fuziune și mai ales contractele de retenție. Aceste înțelegeri funcționează, dar cu câteva avertismente… Conform unui studiu de retenție din 2014, 68% din respondenți indicau retenția a peste 80% dintre angajații care semnaseră un contract de acest fel pe durata acestuia. Un an după expirarea perioadei, lucrurile arătau totuși diferit. Numai 43% dintre companii au spus că au păstrat majoritatea acestor angajați. Care este principalul motiv al plecării angajaților? Îngrijorarea referitoare la schimbarea culturii organizaționale, citat de 48% dintre ei.
„Cu siguranță companiile trebuie să acorde o atenție mărită elementelor dinamice care asigură fidelizarea angajaților pe termen lung,” a spus Mary Cianni, lider al serviciilor de fuziuni și achiziții la Towers Watson. „Companiile implicate în tranzacții trebuie să se chinuie să înțeleagă implicațiile culturale ale tranzacției, să construiască angajamentul salariaților și să lucreze cu angajații cheie cât de devreme este posibil în procesul de tranzacționare. Aceste acțiuni măresc probabilitatea retenției angajaților cheie dincolo de perioada contractuală și a succesului fuziunii.”
Chiar dacă studiul se concentrează pe impactul fuziunilor, descoperirile întăresc importanța păstrării angajaților implicați și motivați, în special când o anumită organizație sau departament traversează o perioadă de transformare.
A se lipi de jucătorii cheie
Strategia de retenție a unei companii poate avea un impact măsurabil asupra succesului unei fuziuni. Crearea acestei strategii include identificarea cu grijă a angajaților cei mai importanți pentru o tranziție lină. Companiile care au avut o rată de retenție ridicată au reușit mai bine identificarea persoanelor importante pentru succesul semnării inițiale a tranzacției comparativ cu celelalte (73% față de 33%).
Acești angajați includeau echipa de leadership, iar acele companii care au avut mai mult succes în a convinge rapid top managementul au avut rate mai mari de succes. Aproape o treime au dezvăluit că au cerut leadership-ului să semneze înțelegeri de retenție înaintea semnării inițiale, în timp ce 22% au făcut-o la semnare.
„Retenția trebuie să înceapă cu executivii”, spune Scott Oberstaedt, consultant senior în compensații. „Este critic pentru ei să fie cu totul în echipă și aliniați cu scopurile și strategiile achiziției. Acest comportament este esențial pentru retenția și angajamentul salariaților.”
Și banii ajută. Bonusurile în numerar au fost modul de premiere cel mai folosit în înțelegerile de retenție, iar cei care le-au utilizat au reușit să păstreze mai mulți angajați (80% pentru top leadership și 89% pentru restul salariaților) față de celelalte firme (50% și respectiv 55%). Mai puțin succes au avut bonusurile bazate pe performanță pentru că angajații simt că au un control mai redus asupra propriei performanțe la locul de muncă în timpul unei perioade de tranziție și ar putea fi tentați să găsească niște pajiști mai verzi și mai stabile.
Articole complementare:
Cum îi spuneți la revedere șefului dumneavoastră când v-ați găsit un alt job
