Dezvoltarea angajaților trebuie să înlocuiască analiza performanțelor
Un număr mic dar în creștere de companii au spus adio ritului anual de trecere corporatist pe care atât angajații cât și managerii le place să-l urască: tradiționala trecere în revistă anuală a performanțelor. S-a scris mult în ultimii ani despre renunțarea la analiza anuală a performanțelor și despre graba de a repune un proces pe care atât muncitorii cât și șefii au simțit nevoia să-l repare. Până la urmă se pierde prea mult timp cu această revizie tradițională fără a obține rezultatele așteptate.
Combinați acest trend cu concentrarea din ce în ce mai mare pe neimplicarea angajaților, care, conform unui sondaj Gallup afectează două treimi din muncitori. Cele mai competitive și mai productive companii au cei mai buni muncitori, dar neimplicarea se strecoară înăuntru și nu numai că își ia obolul din productivitate, dar poate afecta și talentele de vârf. Se pare că punctul principal de ruptură se referă, din punctul de vedere al angajaților, la lipsa perspectivei de creștere în interiorul organizației.
De adăugat în amestec creșterea mediilor sociale și a abilității de a primi un feedback. Oamenii vor să știe dacă fac ce trebuie, se mișcă în direcția bună și dacă șefii cred că progresează. În plus, din ce în ce mai multe companii plătesc bonusuri trimestriale, deci este esențial ca managerii să discute cu angajații mai des, nu numai la sfârșitul anului.
Și aceasta-i provocarea: Cum înlocuiți trecerea în revistă anuală a performanțelor, atacați neimplicarea și furnizați mai mult feedback, toate în același timp?
În primul rând trebuie să implementați un proces de management continuu al performanței: Evaluare, Planificare, Dezvoltare, Management, Repetare – un proces care fixează perspectivele și transmite tuturor lucruri clare.
Apoi înlocuiți trecerea în revistă a performanțelor cu o revizuire anuală a posibilităților de dezvoltare, o trecere în revistă a competențelor care au fost validate pentru previzionarea succesului în postul curent al fiecăruia combinată cu un plan de dezvoltare și învățare pentru a îmbunătăți competențele și a construi puncte forte. Corelația dintre angajamentul angajaților și programele de formare profesională este evidentă de mulți ani.
Și în final, furnizați un sistem care permite ajustarea țintelor și obiectivelor să fie ajustate în timpul anului în combinație cu feedback-ul pentru a răspunde întrebărilor angajaților și, în același timp, să se regleze problema țintelor fixate la începutul anului, dar sunt perimate înainte de sfârșitul lui.
Alte articole similare:
Despre feedback și curaj în management
Ce-ar fi dacă v-ați transforma slăbiciunile în puncte forte?
O abordare corectă în time management
