De ce este atât de mare rezistența angajaților la schimbare?
Înțelegerea motivelor cele mai întâlnite care explică rezistența la schimbare vă dă posibilitatea de a vă planifica strategia anticipând obiecțiunile colaboratorilor dumneavoastră. Puteți stinge mai ușor incendiile și depăși rezistențele sub toate formele lor.
Neînțelegerea asupra necesității de a schimba
Atunci când motivul schimbării este dificil de explicat sau dacă echipa dumneavoastră nu înțelege rațiunile care justifică această schimbare, vă puteți aștepta la o rezistență puternică. Mai ales din partea acelora care cred cu fermitate că modul actual de gestionare a lucrurilor funcționează bine de ani de zile.
Teama de necunoscut
Motivul cel mai comun pentru a explica rezistența la schimbare este teama de necunoscut. Echipa dumneavoastră se va mobiliza în acțiuni spre necunoscut dacă va crede sincer sau va avea pur și simplu sentimentul că riscurile de a se menține în situația actuală sunt și mai mari decât cele asumate prin avansarea într-o direcție nouă.
Lipsa de competență
Este cel mai dificil de admis. Adesea schimbarea într-o organizație necesită schimbări de competențe, iar unii, fără să o admită, considerând că nu sunt în măsură să-și asume tranziția, se vor încorda într-o postură de rezistență.
O echipă blocată într-o practică veche
Dacă le cereți membrilor echipei dumneavoastră să realizeze o sarcină într-o manieră nouă, oricât de rațională și evidentă vă poate părea, vă veți lovi de tot ceea ce poate fi numit „un cablaj dur”, de toate aceste legături afective în care ei s-au complăcut pentru a o reuși pe stil vechi și în care sunt cu adevărat ancorați.
Prea puțină încredere într-un capriciu temporar
Ceea ce este important, nu este modul în care ați spus-o, ci percepția, înțelegerea, sentimentul echipei dumneavoastră. Dacă ei nu cred că întreprinderea sau ei înșiși posedă toate competențele și mijloacele necesare pentru a gestiona cât mai bine schimbarea cerută, se vor refugia într-un comportament de rezistență, cu atât mai puternic cu cât, pe bună dreptate sau nu, li se pare că această inițiativă este doar un capriciu temporar.
Omisiunea consultării
Dacă vă invitați de la început colaboratorii să facă parte din schimbare, veți întâmpina o rezistență mai scăzută. Le place să știe ce se întâmplă, mai ales dacă posturile și situația lor în întreprindere pot fi afectate. Dacă îi țineți informați vor avea tendința de a-și însuși aceste noutăți și vor simți un nivel superior de satisfacție în munca lor comparativ cu situația în care îi lăsați în ignoranță față de deciziile majore care le impactează viața în companie și munca lor zilnică.
Modificările prost înțelese a obiceiurilor lor
Zona lor de confort este făcută din rutine care le plac și pe care și le asumă. Vă veți lovi de o rezistență crâncenă ori de câte ori schimbarea îi va obliga la practici noi, oricât de mici ar fi acestea. Nu trebuie să luați un comportament de respect al ierarhiei și al ordinii drept o acceptare. Depășiți de schimbarea continuă, ei se pot resemna și se pot lăsa antrenați în mișcarea acesteia. Vor urma schimbarea din punct de vedere fizic, dar fără a pune suflet, ceea ce dă o slabă motivare. În aceeași manieră, ei nu-și vor da întreaga susținere dacă cred că schimbarea favorizează un alt grup sau serviciu.
Articole complementare pe care le recomand:
Cum să găsiți soluția pentru toate problemele dumneavoastră
Cum incită un lider la autodepășire pentru atingerea unui obiectiv major
