Blog

Blog

Comments (1) - Uncategorized

Idei preconcepute despre managementul schimbării

Chiar dacă managementul schimbării este o disciplină care există de peste douăzeci de ani, rezistă încă unele mituri apropo de acesta. Am încercat să le confrunt pe cele mai importante cu realitatea organizațiilor și a colaboratorilor lor.

Managementul schimbării acționează asupra aspectelor vizibile și tangibile ale unei schimbări

Schimbarea este de cele mai multe ori prezentată ca un aisberg din care nu vedem partea scufundată. În general, singurele care sunt tratate sunt aspectele operaționale și vizibile cum ar fi structurile, modurile de funcționare, sistemele. Oamenii care le vor pune în operă sunt adesea uitați. Și totuși, realitatea managementului schimbării ne obligă să contăm pe dinamica lor individuală și colectivă pentru a-i mobiliza.

Managementul schimbării se limitează la punerea în operă a unui plan de comunicare și formare

Comunicarea de sus în jos către colaboratori a interesului unei schimbări este cu siguranță pozitivă, pentru că furnizează informații, dar dacă nimeni nu le ascultă întrebările, însușirea acesteia va rămâne limitată. La fel, formarea colaboratorilor pentru utilizarea unui nou dispozitiv este importantă, dar ajunge rar să facă să evolueze modul lor de a munci. De fapt, schimbarea acționează în egală măsură asupra emoțiilor făcând să erupă întrebări: „ce se va întâmpla cu mine?”, „voi reuși să fac ce mi se cere?” sau „nu voi pierde oare ceea ce am astăzi?” Una dintre activitățile cheie ale managementului schimbării este de a răspunde într-o manieră adecvată acestor întrebări pentru a favoriza angajamentul colaboratorilor.

Managementul schimbării trebuie să insiste pe evoluția comportamentală și modurile de funcționare, iar cultura îl va urma

Instalarea unor noi dispozitive antrenează, atunci când totul se derulează așa cum a fost prevăzut, o evoluție a modului de funcționare și a comportamentelor profesioniștilor. Și totuși schimbarea culturii organizaționale nu se va face în mod automat. Pentru ca aceasta să evolueze, trebuie puse la punct anumite acțiuni într-un proiect de întreprindere. În funcție de natura schimbării, congruența culturii cu viziunea de dezvoltare a organizației poate fi una dintre primele chestiuni de abordat. Va permite cultura existentă schimbarea? Este ea adaptată situației căutate? Orice cultură poartă în sânul ei un sistem de convingeri. Nicio transformare perenă nu este posibilă, dacă aceasta nu este compatibilă cu schimbarea.

Managementul schimbării nu poate fi desfășurat decât prin intermediul unor intervenienți externi

În cea mai mare parte a cazurilor, organizațiile fac apel la intervenienți externi pentru conducerea schimbării din cauză că nu posedă resurse interne dedicate. Acestea pot fi prezente doar la începutul proiectului sau chemate când apar dificultățile. Este o stare de fapt, dar nu are nicio justificare intrinsecă. Este mult mai pertinent să se recruteze în intern și să se formeze un Manager al Schimbării, care va avea avantajul cunoașterii organizației și a colaboratorilor săi, ca și a culturii acesteia, a modurilor de comunicare și funcționare. Și în măsura în care schimbările sunt din ce în ce mai frecvente în organizații, acestea au tot interesul de a internaliza această competență.

Însă există și schimbări pentru realizarea cărora, chiar dacă soluțiile se află în interiorul organizațiilor, nu pot fi văzute decât din exterior. Este dificil de cele mai multe ori, pentru cineva obișnuit cu organizația, să facă un pas în spate și să o vadă cu ochii unui străin.

Managementul schimbării se reduce la o „cutie cu scule”

Cea mai mare parte a publicațiilor recente își însușesc liste eterogene de instrumente. Găsim fără nicio coerență modelul lui Lewin sau cel al lui Kotter, matricea socio-dinamică, modelul pânzei culturale al lui Johnson și Scholes, curba de doliu Kübler-Ross. De fapt, managementul schimbării este o problematică umană care trebuie considerată în întreaga sa complexitate. Modelul VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) necesită regândirea parțială a abordărilor, nu numai a instrumentelor.

Vă recomand și alte articole care dezvoltă diferite aspecte ale managementului schimbării:

Despre schimbare în managementul schimbării

Despre echilibru în managementul schimbării

Motive pentru care vă opuneți schimbării

Lecții despre schimbare

Să ne concentrăm pe 4 zone atunci când conducem schimbarea

Despre schimbare și cultura organizației

1 Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *