Blog

Ce au în comun toate tipurile de schimbări organizaționale, fie ele schimbări de sistem, structură, procese, cultură, branding, ofertă, fuziune, și ce putem face pentru a fi siguri că aceste schimbări aterizează într-un mod care adună puterea schimbării și determină rezultatele pe care le așteptăm?

Se spune că în viață există doar două certitudini, moartea și taxele (asta cu taxele e mai mult la alții, pentru că evazioniștii noștri, chiar dacă stau un pic la pârnaie și ceva „pe-acasă” sub control judiciar, în general rămân cu banii), dar aș adăuga și schimbarea ca o a treia. Nu mai putem rămâne semnificativi în afaceri și să supraviețuim dacă nu ne aflăm într-un constant flux al schimbării.

Viziunea mea este că numitorul comun îl reprezintă oamenii, iar schimbarea impune întotdeauna ca aceștia să facă lucrurile sau să se comporte într-un mod diferit. Iată câteva „lecții” pe care le-am învățat din implicarea în inițiative de schimbare de-a lungul anilor. Nu am intenția că este o listă exhaustivă, ci mai mult o focalizare pe elemente cheie din propria experiență. Și de asemenea presupune un program de management solid și robust:

• Implicați oamenii cât mai devreme posibil. De câte ori am realizat prea târziu că oamenii noștri nu sunt implicați și nu acceptă schimbarea? Unele inițiative majore de schimbare le asemăn unor trenuri care părăsesc gara și merg fericite mai departe, gândindu-se că totul s-a așezat pe șine, dar au uitat să-și ia pasagerii. Este cu adevărat dificil să se întoarcă după ei!
• Ajutați oamenii să înțeleagă acel „de ce” din spatele schimbării. Oamenii au nevoie să înțeleagă nu numai ce se schimbă, ci și de ce. Care sunt motoarele schimbării și beneficiile?
• Creați o viziune. Aceasta ajută cristalizarea, dă o imagine de sfârșit a jocului și ceva pe care oamenii se pot concentra, mai ales când vremurile sunt dure. Crează o energie pozitivă.

• Ajutați-i pe oameni să înțeleagă ce înseamnă pentru ei, adică cum sunt impactați, ce trebuie să facă diferit și „ce câștigă”. Unii au de asemenea nevoie să înțeleagă cum pot reacționa la schimbare. „Oamenilor nu le este teamă de schimbare, ci le este teamă că pierd.”

• Comunicați. Comunicați și comunicați mai mult. Repetați cât se poate de des mesajul, folosiți mijloace multiple și asigurați-vă că aveți tot ce vă trebuie pentru feedback și întrebări. A vă baza peste măsură pe un mediu (mai ales pe email-uri) este cu adevărat periculos, pentru că este un singur mod de comunicare. Asigurați-vă că ați construit pe baza a de ce, ce, cum, când și cine. Lăsați-i pe oameni să știe cum merg lucrurile și celebrați victoriile.

• Leadership-ul trebuie să fie vizibil și vocal în timpul schimbării. Trebuie să fie mai mult decât o „sponsorizare (susținere) pasivă”. Oamenii știu când ceva este important pentru liderii lor și cel mai adesea își obțin indiciile de la ei.

• Asigurați-vă că este plasată suficientă emfază pe adăugarea noilor abilități și cunoștințe, dacă acest lucru este necesar.

• Creați-vă o modalitate de evaluarea a cât de pregătiți sunt oamenii dumneavoastră și organizația pentru schimbare și ascultați cu adevărat feedback-ul.

• Asigurați-vă că oamenii primesc suportul și încurajările necesare în timpul schimbării fie prin formare profesională, coaching, recunoaștere sau pur și simplu pentru că vorbește cineva cu ei.

• Fiți siguri că schimbarea este clădită pe măsuri cheie. Dacă vrem ca oamenii să facă ceva diferit, adică să urmărească un procedeu nou, dar sunt monitorizați pe stil vechi, este puțin probabil să observăm o schimbare comportamentală.

Și m-aș simți onorat să primesc și de la dumneavoastră câteva lecții despre schimbare.