Blog

Blog

Comments (0) - Uncategorized

Impactul umbrei organizaționale

Importanța culturii și a influenței sale asupra performanței organizaționale este binecunoscută. Într-adevăr acest topic a fost atât de dezbătut încât, în 2014, Merriam-Webster a desemnat termenul „cultură” ca fiind cuvântul anului.

Și totuși chiar dacă problemele culturii organizaționale stau în centrul ciocnirilor din cadrul fuziunilor, a strategiilor eșuate și a inițiativelor de schimbare, prea mulți lideri o abordează de parcă ar fi vorba despre vreme – toată lumea vorbește presupunând că nu se poate face, de fapt, nimic.

Primul principiu al modelării cu succes a culturii organizaționale – Umbra liderilor

Cele mai importante umbre vin de la echipele din vârf, în special cele ale directorilor generali și a echipelor care le raportează acestora.

Echipele de leadership de înaltă performanță înțeleg în ce măsură comportamentul lor colectiv și individual aruncă o umbră pozitivă sau negativă peste întreaga organizație. Și dacă angajații au tendința să-și ia indicațiile despre ce este important și cum să se comporte de la liderii lor, comportamentul negativ la vârf crează comportamente negative în profunzimea organizației, prejudiciind performanța și productivitatea.

Rolul liderului necesită modelarea comportamentului dorit și a le permite celorlalți să vadă valorile dorite în acțiune. Pentru a deveni lideri eficienți, aceștia trebuie să fie conștienți de umbra lor și să învețe să acționeze în conformitate cu mesajele pe care le transmit.

Capul unei organizații sau a unei echipe aruncă o umbră care-i influențează pe angajații acelui grup. Umbra poate fi slabă sau puternică, dar există întotdeauna. Este o reflexie a tot ce spune și face un lider.

Nu plimbați vorba

De câte ori o companie începe să facă afirmații despre comportamentele dorite și oamenii nu văd aceste comportamente ca fiind modelate la vârf, există o lipsă a integrității:

  • Se predică îmbunătățirea muncii de echipă și a colaborării în toată organizația, totuși echipele de la vârf nu colaborează dincolo de frontierele divizionale;
  • Organizația taie din cheltuieli, dar la vârf nu se schimbă niciunul dintre avantajele speciale;
  • Oamenilor li se cere să fie responsabili pentru propriile rezultate, dar la vârf membrii echipei continuă să dea vina unii pe alții pentru lipsa rezultatelor.

Datorită nevoii acute ca echipa de top să modeleze noua cultură, acest grup trebuie să fie primul care să definească împreună liniile de ghidaj ale comportamentelor pentru restul organizației. Atunci când valorile nu prind viață în rândul echipei de vârf, probabilitatea de a fi adoptate în restul organizației rămâne scăzută.

Pentru a construi o cultură câștigătoare, echipele de top trebuie să fie văzute de către organizație ca trăind aceste valori și nu numai că le predică.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *