Blog

Creată în 2007, holacrația este un nou sistem organizațional a cărui popularitate este în creștere, fiind deja adoptat de circa o sută de IMM-uri și chiar de mari întreprinderi ca Zappos sau Morningstar. Dar de ce este vorba în mod concret?

Fundamentul holacrației constă în distrugerea sistemului piramidal obișnuit pentru a construi o nouă bază prin suprapunerea unor „cercuri”. În plus o considerație originală intră în joc: întreprinderea este în întregime o entitate vie. Toate acestea implică o bulversare față de organizațiile tradiționale.

Structura circulară

Funcționarea se bazează pe „cercuri”, un cerc fiind compus din diferite roluri/angajați cărora li se atribuie o misiune, iar realizarea misiunii fiecăruia va permite realizarea aceleia a unui cerc mai mare, și așa mai departe până la realizarea misiunii finale a întreprinderii. Este de notat că fiecare cerc are o funcționare independentă și se autoreglează.

Absența șefului

Într-o întreprindere „holacratică”, autoritatea nu dispare, dar ea este redirijată, fiecare persoană având de fapt un rol în întreprindere posedă o putere decizională suverană referitoare la funcția sa.

Scopul căutat: luarea unor decizii rapide și eficiente.

Aspectul consensual se regăsește în atribuția rolurilor, toată lumea punându-se de acord pentru definiția rolurilor și domeniilor de competență a fiecăruia. În fine misiunea fiecărui cerc este definită de către „super-cderc”, un cerc compus din reprezentanții cercurilor celor mai importante.

Distincția între roluri și persoane

Modelul holacratic face o distincție între roluri și personalitățile care le ocupă. Organigrama menționează toate rolurile necesare funcționării corecte a întreprinderii, numele sunt apoi atașate, dar nu într-o manieră definitivă.

Scopul căutat: o mai bună gestionare a ego-urilor și a emoțiilor fiecăruia, fără a permite vreo remarcă personală favorizând repunerea în discuție, ceea ce permite explorarea divesității competențelor fiecăruia.

Rezolvarea problemei ca motor

În acest model problemele cotidiene sunt cele prioritizate și fiecare angajat-rol trebuie să noteze ceea ce nu-i convine în executarea misiunii sale pentru a împărtăși în ședințe. Se încearcă deci rezolvarea problemei printr-o modificare a organizației sau a atribuirii rolurilor, ceea ce vizează optimizarea permanentă pentru toți a execuției misiunii și a condițiilor de muncă.

Diferitele ședințe

Modelul holacratic își propune scindarea ședințelor în trei tipuri pentru o mai bună rezolvare a problemelor și o mai bună organizare.

Ședințele strategice: definesc axa strategică a întreprinderii și direcția pe care aceasta trebuie să o ia.

Ședințele organizaționale: definesc organizarea întreprinderii, structura și atribuțiile pe care aceasta trebuie să le asume.

Ședințele operaționale: se atașează buna realizare și execuție a acțiunilor și misiunilor fiecăruia.

Așa cum se poate vedea, holacrația bulversează codurile și se distinge în acest sens de organizațiile tradiționale. Totuși, doar viitorul ne va spune dacă aceste modificări se vor dovedi pertinente pentru întreprinderile implicate.

În concluzie vreau să vă reamintesc că scopul acestui articol este de a prezenta un nou model organizațional și nu de a-l promova sau ataca. Criticile și/sau comentariile le aștept de la dumneavoastră.