Blog

7 din 10 directori de resurse umane recunosc că au ratat cel puțin o recrutare. Iar o recrutare proastă costă scump și impactează organizația pe plan financiar și managerial. Pentru acești directori de resurse umane, un eșec de angajare generează o scădere a productivității celui recrutat, a managerilor și colegilor care trebuie să lucreze mai mult pentru a-i compensa deficiențele. Iată cum să prevenim și să gestionăm o eroare de recrutare.

Semnele unei recrutări proaste

27% din responsabilii de resurse umane estimează că o recrutare ratată are un impact moral asupra echipelor. Rezultatul unei recrutări, a ști dacă ați reușit, poate să apară doar după un anumit timp. Conform unei anchete realizate în ianuarie 2015, 71% din directorii de resurse umane recunosc că au recrutat un candidat care nu a dat satisfacție în totalitate. Semnele precursoare ale unei recrutări ratate pot fi detectate, sunt ca niște alarme care nu traduc o simplă dificultate de adaptare ci vă recomandă să interveniți rapid pentru a limita consecințele, dacă angajatul ajunge cu dificultate să-și realizeze sarcinile, dacă nu ameliorează calitatea muncii sale, dacă întâmpină dificultăți în a respecta procesele sau în a-și găsi locul într-o echipă, nu se integrează bine în strategia întreprinderii, îi lipsește motivarea sau rigoarea în privința termenelor și a orarelor. Părerea colegilor săi sau a clienților vă poate ajuta să vă confirmați impresia.

Măsuri de luat pentru corectarea tirului

De îndată ce constatați deficiențe la un colaborator trebuie să acționați rapid, să analizați, să înțelegeți, să testați o soluție, înainte de a-l concedia, dacă toate acestea nu reușesc. Trebuie să identificați motivele pentru care performanțele sale nu corespund exigențelor dumneavoastră și să luați măsuri. Își înțelege cu adevărat funcția? Integrarea sa s-a derulat cum trebuia? Are la dispoziție informațiile și mijloacele pentru a reuși? Oare o formare profesională sau o informație bine direcționată i-ar putea schimba nivelul de performanță? Puteți de asemenea să studiați posibilitățile de mobilitate internă dacă acest colaborator păstrează încrederea dumneavoastră și pe a colegilor săi. Nu trebuie să vă înșelați a doua oară și deci să-i încredințați o funcție care corespunde mai bine potențialului său sau să-l repoziționați pe un proiect transversal, în acord cu resursele umane. În ultimă instanță, dacă măsurile dumneavoastră corectoare nu redresează situația, o despărțire la sfârșitul perioadei de probă este soluția cea mai puțin dureroasă pentru el, dar și pentru întreprindere.

Regulile de aur ale recrutării perfecte

Recrutarea este o investiție. Este mai bine să cereți părerea unui coleg mai experimentat în materie sau al directorului de resurse umane pentru a stabili o definire a funcției și o strategie de căutare fazată pe publicul vizat. Este oportun să identificați competențele de bază pentru postul prevăzut față de cele care ar putea fi dezvoltate sau însușite prin formare profesională. Acordați tot timpul necesar definirii corecte a caietului de sarcini. O pre-recrutare aprofundată este adesea condiția reușitei recrutării. O dată ținta definită, trebuie să exploatați la maxim rețelele sociale, bazele de date, site-urile de recrutare, cooptarea. De îndată ce ați reperat un candidat care corespunde exigențelor dumneavoastră, supuneți-i o ofertă de remunerație care să fie competitivă în raport cu piața.

Alte articole recomandate:

Cum să prezentaţi perioadele nelucrate din CV-ul dumneavoastră

33 de cauze ale eșecului în căutarea unui loc de muncă de eliminat urgent

Despre CV: abandonaţi modelele care ucid!

Cum să scrieți o notă de mulțumire perfectă după interviu