Când e momentul pentru o schimbare?
„Alegeți-vă o muncă pe care o iubiți și nu veți munci o singură zi din viață…” Dincolo de înțelepciunea lui Confucius se ascunde visul fiecăruia dintre noi de a fi „bine” în mediul său profesional cotidian, de a se simți împlinit în misiunea sa și în acord cu sine însuși. Acest sentiment al împlinirii și al plenitudinii necesită uneori angajarea într-o tranziție profesională, chiar într-o transformare fundamentală… Dar, cum să îți dai seama dacă momentul este propice?
„Nu este nimic mai statornic decât nestatornicia”. De altfel ne transformăm mai mult decât credem: fiecare se construiește pe sine prin acțiunea unor cicluri succesive. Și așa cum crisalida are nevoie de timp pentru a se transforma în fluture, fiecare proiect, personal sau profesional, se construiește pas cu pas: vis, experimentare, lansare, dezvoltare, apoi stagnare și renunțare, pentru a se angaja curând într-un nou ciclu, cu tot atâtea faze pe care fiecare le traversează succesiv, oricare ar fi natura proiectului său…
Metafora celor patru anotimpuri ilustrează perfect ciclurile schimbării: ea a fost folosită de Frederic Hudson (coach și profesor la Universitatea Columbia), autor în 1999 al operei emblematice „The handbook of coaching, a developmental approach”, reeditată în Anglia în 2012. El ne propune să ne vedem viața ca pe o succesiune de cicluri, constituite fiecare din 4 faze: lansarea (vara), desincronizarea (toamna), dezimplicarea (iarna) și apoi reînnoirea (primăvara)… Fiecare ciclu corespunde unui capitol din viața profesională, la scară mică sau mare (poate viza în acest fel un proiect, o misiune, un job etc.).
Cunoașterea acestui model permite o înțelegere mai bună a ceea ce trăim în timpul tranzițiilor noastre personale și profesionale.
În acest fel, dezvoltarea conștiinței anotimpului pe care-l traversăm la un moment dat permite interpretarea schimbării ca pe un element natural și propice, și de a se mobiliza eficient pentru a face cele mai bune alegeri, cele care corespund cu adevărat proiectului nostru de viață. În alți termeni, de a schimba acum sau mai târziu și de a se angaja într-o tranziție mai mult sau mai puțin importantă.
Se vorbește despre „tranziția de tip 1 sau 2”, după exemplul ciclistului care alege să pedaleze mai puternic (tranziție de tip 1) sau să folosească schimbătorul de viteze pentru schimbarea angrenajului (tranziție de tip 2).
Tranziția de tip 2 deschide astfel noi perspective: ea permite „trecerea la o viteză superioară”, un câștig în coerență și apoi în performanță. Ea presupune însă modificarea anumitor parametri (schimbarea meseriei, mutarea…), ceea ce implică o acceptare a incertitudinii și asumarea riscurilor.
Dacă tranziția de tip 1 permite o reajustare adesea salutară și constituie o opțiune constructivă pe termen scurt, ea permite arareori o transformare fundamentală care deschide perspective noi, purtătoare a unei coerențe personale și de împlinire profesională.
În mod concret, toate scenariile există. O tranziție fluidă poate consta în a face ajustări pentru a evita „marea tranziție” (de exemplu păstrarea aceleiași meserii, aceleiași misiuni, dar modificând programul de lucru, foaia de drum, perimetrul de responsabilitate). Angajarea unei activități paralele (timp parțial, întreprindere proprie etc.) permite în mod egal de a se proiecta în această nouă realitate, de a tatona într-un mod mai concret înainte de a pune cu adevărat piciorul…
Așa cum se exprimă foarte bine Dan Zadra, „Nimeni nu poate reveni înapoi pentru a-și reîncepe viața. Ne este totuși dată posibilitatea unui nou început…, și de a reinventa urmarea! Și atunci, mai ales, nu uitați să fiți fericiți!”
Alte articole recomandate:
Rezistența angajaților la schimbările organizaționale
Managementul trebuie să țină pasul cu lumea care accelerează
