Blog

Născut în lumea anglo-saxonă a anilor ’70, unde este cunoscut ca „interim management”, intrat şi în Franţa în anii ’80, unde a primit acest nume, este un model de management încă prea puţin sau deloc cunoscut la noi în ţară. Doar câteva multinaţionale îl folosesc aducându-şi, de obicei, actorii din afara ţării. Iar prea puţini dintre managerii români urmează cursuri de formare profesională în acest sens, care de obicei sunt foarte scumpe.

El este încă, în multe ţări, perceput adesea ca un ultim recurs în faţa unei situaţii de criză. Dacă această constatare era fără îndoială reală în momentul apariţiei modelului, el ar trebui să fie considerat acum ca un mod de lucru oferind mai multă agilitate întreprinderilor, pentru a răspunde mai uşor evoluţiilor tehnico-economice din perioada actuală.

Rupturile tehnologice, internaţionalizarea activităţii, mondializarea concurenţei, deci capacitatea unei întreprinderi de a conduce rapid şi în linişte schimbări regulate s-a impus ca o competenţă crucială pentru a creşte. Dar această competenţă nu este uşor de cultivat: o politică de resurse umane eficientă cere timp, în timp ce piaţa impune o din ce în ce mai mare flexibilitate organizaţională. Situaţiile în care întreprinderile au o nevoie imediată de competenţe manageriale specifice, de profiluri experimentate şi gata de acţiune, nu mai sunt aşa de rare şi nu mai sunt întotdeauna sinonime cu o criză pentru întreprindere. Ca un exemplu, creşterea comenzilor la nivel mondial în aeronautică în ultimul timp impune în acest moment un progres în marş forţat pentru toţi subcontractorii şi termene de livrare din ce în ce mai stricte, în faţa cărora managerii tradiţionali nu sunt adesea bine înarmaţi sau nu dispun pur şi simplu de timpul necesar.

A face apel la un manager de tranziţie constituie o soluţie concretă, care convinge masiv întreprinderile care au încercat-o. Aproape 83% din angajatorii care au răspuns unei anchete internaţionale asupra managementului de tranziţie recunosc o experienţă pozitivă sau chiar foarte bună în urma utilizării acestui model de management. Şi nu mai puţin de o treime dintre ei estimează că nevoia lor în materie de management de tranziţie va creşte în anii următori.

Trambulină către angajare

Din punctul de vedere al cadrelor, managementul de tranziţie nu mai este trăit numai ca un „intermezzo” profesional, pentru a acoperi o perioadă de şomaj. El corespunde unei adevărate vocaţii pentru 20% dintre ei, în ţările dezvoltate. Mai ales că managementul de tranziţie prezintă anumite avantaje. Evident, prima este dată de remuneraţie: pentru un post echivalent, un manager de tranziţie este remunerat în medie cu 20% peste un cadru permanent. Dar şi acumularea de experienţă: în momentul în care mobilitatea profesională s-a impus ca un atu capital în carieră, managementul de tranziţie permite multiplicarea experienţelor, întâlnirilor şi realizărilor de mare impact într-un timp record. Şi este până la urmă o adevărată trambulină pentru angajare: o treime din managerii de tranziţie primesc o ofertă de contract pe durată nedeterminată la sfârşitul unei misiuni.

Managerii se tranziţie s-au impus ca un recurs preţios pentru a permite întreprinderilor menţinerea agilităţii şi performanţelor pe pieţe care nu iartă nici cea mai mică temporizare. În acest sens, ei nu mai trebuie văzuţi ca un complement al forţelor vii componente ale întreprinderii, ci ca nişte actori determinanţi ai cuceririi şi păstrării unor poziţii competitive pe pieţe. Este timpul pentru întreprinderi ca şi pentru manageri să reconsidere acest mod de lucru în plină evoluţie, chemat în mod evident să se dezvolte în anii ce vor veni. Să sperăm că şi România se va alinia acestei mişcări pentru o creştere evidentă a competitivităţii economice.

Alte articole recomandate:

Până la urmă suntem ființe umane sau doar capital uman?

Calitatea vieții la locul de muncă impactează performanțele întreprinderii

Cum evaluați brandul de angajator

Managementul critic și alte moduri de a demotiva