Cum să reușiți un mentorat invers
Mentoratul inversat are succes. Ritmul noutăților și a consecințelor lor asupra întreprinderilor îi dă un loc unic în transmiterea cunoștințelor și competențelor, ca și în munca intergenerațională.
Mentoratul inversat busculează generațiile
Constatarea a fost făcută deja de câțiva ani, cei de patruzeci și de cincizeci de ani nu percep viitorul la fel ca tinerii de douăzeci de ani. Aceștia vin cu ochi noi, cu spiritul deschis și cu legături instantanee în tehnologia de azi și de mâine. Mentoratul invers corespunde acestei nevoi de a face generațiile să muncească și să învețe împreună. Revoluția tehnologică a trecut pe-acolo, tinerii angajați ocupă posturi de subalterni, dar posedă o mai bună înțelegere decât superiorii lor. Abordarea constă în a le cere angajaților avizi de tehnologie să-și împărtășească cunoștințele cu cei mai vechi, pentru a le întineri perspectiva. Se atribuie lui Jack Welch, fost CEO al General Electric, utilizarea pentru prima oară a mentoratului invers în 1999, când a cerut unui număr de 500 de cadre superioare să-și aleagă niște tineri care cunoșteau internetul pentru a profita de expertiza lor.
Condițiile de reușită ale mentoratului invers
Crearea unui program bun și a unei planificări adecvate se impun de la început participanților, care nu trebuie să aibă prea mult de muncă pentru a putea fi concentrați. Cei doi actori primesc aceeași pregătire: mentorul trebuie să știe să recunoască ceea ce este important și să dea dovadă de răbdare; atunci când este învățat ceva, trebuie să-și lase egoul la o parte. Așteptările părților trebuie să fie clare încă de la început, în identificarea competențelor și cunoștințelor necesare și care trebuie să devină o prioritate pentru mentor. Regulile jocului bine stabilite și voința de a învăța: într-o relație de mentorat inversat cele două părți acționează pe rând în calitate de mentor și de învățăcel, vor să învețe și să partajeze cu celălalt. Încrederea trebuie să cimenteze eficacitatea încă de la început, pentru că inversarea mentoratului conduce la părăsirea zonei de confort și la încercarea unor noi moduri de gândire, de muncă și de a fi. Transparența va permite deschiderea către sentimentele și ideile celuilalt, depășirea diferențelor în stilurile de comunicare – evidente între generații – și mai ales observarea situațiilor din unghiuri diferite. Tandemul subordonat-manager trebuie evitat: valoarea cea mai ridicată într-un mentorat invers provine de la persoane care nu sunt în mod direct legate în cadrul organizației. Este mai bine să se evite un mentor subordonat învățăcelului și viceversa, pentru a garanta o mai mare deschidere, mai puțin stres și mai multe șanse de reușită. Acest tip de relație permite în mod egal evitarea riscului ca cel mentorat să se simtă amenințat de un tânăr care știe prea multe despre un anumit subiect.
Avantajele mentoratului invers
Acesta valorizează cunoștințele celor două părți: cel mai în vârstă învață despre social media de la cel de generația Y, care la rândul său este inițiat în practicile industriei de către cel mai matur. Facilitează emergența liderilor și confirmă cunoștințele, apropie diferitele generații, tânără și grizonată, și crează coeziunea socială. Mentoratul reciproc poate avea loc în sânul programelor existente de mentorat din întreprindere, fără a necesita procese noi, fiind suficientă introducerea colaboratorilor din diferite generații și încurajarea lor pentru a se întâlni în mod regulat pentru a schimba idei și a se provoca unii pe alții. Această partajare nu trebuie să se limiteze la persoane de același sex sau cu profiluri similare, nici la tehnologie, un subiect ușor de transferat de la generația Y către seniori. Mai sunt și alte domenii de explorat: practicile nescrise ale întreprinderilor, viziunea diferită față de meserie, originea și geneza unei situații, cultura și managementul. Ca în cazul oricărei ucenicii reușite, realizarea trebuie promovată la nivelul întreprinderii pentru a-i convinge pe cei mai reticenți să se înscrie și ei.
Exemplul IBM, precursorul
Orice nou recrut urmează un proces de integrare cu un alt angajat a cărui acțiune de mentorat este evaluată la același nivel ca obiectivele sale personale. Fiecare unitate de business definește ritmul întâlnirilor și conținutul lor, așa cum explică Yves Veuillet, lider al diversității pentru IBM Canada și Benelux, dar și manager al programului intergenerațional la nivel european. Și bineînțeles, mentoringul inversat se practică la IBM între tinerii care vin și colaboratorii experimentați, între 2 tehnicieni sau 2 comerciali. De fapt, la nivelul întreprinderii, IBM favorizează schimbul procedeelor bune fără a exista vreun maestru sau vreun discipol. Mentoratul urmează un proces ad hoc, ca un companionat, iar seniorul beneficiază de un coach care are grijă de angajabilitatea sa. Și acest lucru este posibil într-o entitate care necesită o organizare simultană între 4 generații. Managerii de la IBM consultă manuale de formare profesională online, care-i inițiază referitor la caracteristicile generațiilor și evitarea discriminării pe bază de vârstă. IBM provoacă o repunere sub semnul întrebării totală și continuă, o muncă în grupuri dedicate care ajung la metode manageriale noi „transgenice”. În Franța, Orange, care pregătește pensionarea a 30.000 de angajați până în 2020, a semnat încă din 2009 un acord cu seniorii pentru programul Virtuose. Este vorba de transferul cunoștințelor implicite în cursul unor sesiuni de 4 zile. De notat că la Orange, tutorele este remunerat pentru această calitate, după un curs de 2 zile, și se poate prezenta, după 2 tutorate, la o certificare acordată în parteneriat cu Science Po Paris, destinată să-l pună în valoare.
Alte articole complementare:
3 sfaturi pentru a vă îndrepta… carisma
Dacă sunteți un manager hărțuit, apărați-vă și vorbiți
