Blog

Un colaborator care-și coboară brațele sau e prea puțin eficient poate săpa rentabilitatea întreprinderii dumneavoastră, iar dacă unul singur nu este performant, acest lucru poate da idei proaste altora și să antreneze atitudini defavorabile dinamicii grupului. Devine urgent să acționați. Comportamentul său care toarnă plumb în eficiență depinde în mare măsură de dumneavoastră, iar dacă acest comportament vă preocupă azi, amintiți-vă că l-ați recrutat pe baza competențelor sale și a parcursului profesional. Pentru a-l dirija corect, iată opt piste de acțiune pentru a-l ajuta să reintre într-un angajament performant.

A-i da informații clare

Înainte de a-i reproșa comportamentul sau lipsa pe care o percepeți, dați-i un maxim de feedback asupra muncii sale. Dacă implicarea sa s-a prăbușit cu adevărat, vorbiți cu el și încercați să înțelegeți, apoi indicați-i precis ce trebuie să schimbe în comportamentul său, în metodele sale sau în angajamentul zilnic și mai ales în ce termen trebuie să răstoarne situația. Se poate să aibă nevoie doar de un imbold la un moment dat pentru a reporni în direcția bună.

A-l asculta pentru a-l înțelege

Comunicarea are loc în dublu sens, trebuie să-i ascultați punctul de vedere, explicațiile, justificările. Cu cât îl înțelegeți mai bine, cu atât vă puteți modula intervenția, de la una mai severă la una mai inteligentă. Trebuie să cunoașteți cu orice preț motivul schimbării sale de atitudine, de ce a încetat să mai facă eforturi în activitatea sa, dacă a întâlnit o problemă specială în activitatea sa sau dacă trăiește un eveniment dureros în cea personală. Înțelegerea cauzei demobilizării sale este cheia.

Validarea faptului că nu există și alte cazuri

Dacă acest colaborator scoate în evidență o preocupare în realizarea muncii sale care ar putea să mai afecteze și alte persoane, situația trebuie remediată rapid. În general, cel care se consideră supraîncărcat, exprimă o nemulțumire împărtășită și de alții care tac. Cea mai bună soluție este adesea de a provoca o ședință referitoare la bunăstarea la locul de muncă. Lansați o discuție referitoare la ce ar dori să se îmbunătățească și cum s-ar putea realiza acest lucru. O ședință deschisă în cursul căreia sunt liberi să se plângă și să critice fără teamă de represalii. O ședință pentru a găsi soluțiile la toate problemele. Această abordare colectivă nu poate decât să-i pună în valoare și să mărească încrederea echipelor.

Descoperirea mobilului

Este dificil să dirijați un colaborator dacă nu-i înțelegeți motivația primară pentru munca depusă. Acest lucru merită timpul acordat descoperirii obiectivelor sale, a aspirațiilor pe termen lung, a perspectivelor de carieră pe care și le dorește în termen de trei ani. Adesea dezangajarea provine dintr-un sentiment că este subevaluat. Cu cât înțelegeți mai bine persoanele implicate, cu atât puteți lua cele mai bune decizii și să faceți în așa fel încât fiecare să fie afectat pe postul potrivit și cu responsabilitățile pe care și le poate asuma în mod real.

Fixarea obiectivelor de performanță împreună

Este esențial să-l implicați în procesul de descriere a obiectivelor și al criteriilor de măsură a performanței sale individuale. Întrebați-l cum crede că-și poate îmbunătăți activitatea și ce noi competențe i-ar place să acumuleze. Procedând astfel obiectivele sale devin în egală măsură ale cedelor care lucrează în firma dumneavoastră.

Asigurarea unei supravegheri care responsabilizează

Un bun lider își urmărește întotdeauna colaboratorii. Dacă un obiectiv a fost fixat, trebuie să vă asigurați de atingerea lui și de progresul reușit pentru aceasta. Dacă el trebuie să realizeze o muncă până la o dată precisă, asigurați-vă că rezultatul corespunde din punct de vedere calitativ și al termenului. Veți fi un manager eficient făcându-l responsabil. El vă va aprecia stilul de management și va respecta inteligeța dumneavoastră socială ca manager.

Recunoașterea și recompensarea progreselor sale

Mijlocul de a-l face să se simtă implicat pe termen lung este de a-i recompensa progresele, de a-i recunoaște realizările, de a-l felicita, de a-i mărturisi recunoștința și încrederea dumneavoastră referitor la modul în care își regândește abordarea întreprinderii. Asigurarea unui feedback referitor la performanțele sale înseamnă a-l recompensa și printr-o incitare financiară sub forma unei prime sau printr-o creștere a responsabilităților sale. Adesea „mulțumesc” sau „felicitări” ajung pentru a-l satisface și a-l motiva.

Despărțirea atunci când trebuie

Despărțirea de un colaborator este mereu o decizie dificil de luat, o acțiune care are loc ca o ultimă soluție. Dar dacă continuă să ocolească regulile, să aibă performanțe slabe și să răspândească un spirit negativ sau să dea un contra-exemplu, devine urgent să-l vedeți părăsind întreprinderea. Fidelizarea unui colaborator sub-performant este cel mai sigur mijloc de a distruge moralul echipelor și de a alerga spre o calitate proastă a produselor, serviciilor și a muncii.

Alte articole care s-ar putea să vă intereseze:

Cum să căutați un job fără a vă face… remarcat

Ședințe eficiente cu ajutorul metodei IPPDA

Managementul de tranziţie – un model încă prea puţin sau deloc cunoscut în România

Trei teorii divergente despre fericirea la locul de muncă