Blog

Am ieșit recent la o cafea cu o tânără doamnă implicată în etapele preliminare ale unui startup novator. Era tot ceea ce trebuie să fie un lider adevărat al unui startup: încântătoare, pasionată, articulată, energică și energizantă, dar și plină de cunoștințe. Pe măsură ce evenimentul progresa am fost frapat de entuziasmul ei față de noile moduri de viață și muncă și de naivitatea de a crede că putea evita relațiile de forță și gărgăunii pieței.

Gândindu-mă la întâlnire după câteva zile, am realizat că am avut o întâlnire de „gradul 3” cu o persoană disidentă și neliniștită. În vorbirea comună ea ar fi numită „disruptor” și cu siguranță așa se etichetează ea însăși. Totuși eu am tendința să privesc termenii organizaționali actuali prin niște lentile sociologice și sunt mai concentrat pe condițiile organizaționale și sociale decât ar fi putut s-o informeze călătoria ei personală. Ceea ce pentru mine însemnă un voiaj rapid în conceptul de decadență organizațională.

Ce înțeleg prin decadență organizațională

În termeni simpli, o organizație decadentă este una care pare epuizată, în care etapele de dezvoltare au fost parcurse și funcționează scârțâind dureros. Repetiția și frustrarea sunt rezultatul intolerabil. Plictiseala și oboseala sunt forțe istorice inportante.

Cei care conduc o organizație decadentă vor încerca în mod artificial să creeze mediul entuziast care cararcterizează primele etape de dezvoltare, să angajeze persoane anticulturale pentru a reporni procesul creativ, vor încerca să genereze emoția pierdută trăind în apropierea limitei etice și lăsând să se dezvolte o atmosferă periculoasă mult mai permisivă.

Semnele că organizația dumneavoastră ar putea fi decadentă

• Artificialitatea: Multe studii critice organizaționale examinează sentimentul din ce în ce mai răspândit că persoana care se așteaptă să fie la muncă nu reprezintă cu adevărat eul fiecăruia, constrânși de uniforma pe care trebuie să o purtăm (chiar și costumul de business este o uniformă!), de zâmbetul fals pe care-l arborăm, scenariul pe care trebuie să-l învățăm, ideile pe care trebuie să le-ngurgităm și emoțiile și frustrările ascunse. Pentru că simțiți că nu puteți fi dumneavoastră înșivă, stresul psihologic apare adesea. Organizațiile decadente răspund dezvoltând noțiunea managementului ideii de a fi „pur și simplu autentici”. Acest lucru include încurajarea organizării unor zile cu îmbrăcăminte altfel (eventual fistichie), permițând activități altădată dezaprobate (alcool la locul de muncă, petreceri deșucheate ale angajaților) și chiar un mediu ușuratic. În timp ce unor angajați le place un asemenea mediu, alții obiectează împotriva artificialității sale, construită doar pentru a-i ademeni în conformarea subiectivă la regulile companiei.
• Creativitatea: Ritmul tehnologic, formalizarea birocratică și normalizarea culturală, odată standarde organizaționale, sunt percepute din ce în ce mai mult ca o anatemă. În loc de asta bizareria, nulitatea și autoexprimarea ciudată sunt văzute ca fiind creatoare de succes. Chiar și Tom Peters, guru al unei mișcări culturale puternice, a schimbat tonul când a început să încurajeze companiile să angajeze și să răsplătească măscărici, nebuni, ciudați și hoinari care își pot exprima curiozitatea lor naturală și creativă în mediile organizaționale cu reminiscență de „anarhie veselă”. Așa cum am discutat anterior, organizațiile decadente încearcă să hrănească asemenea caractere lăsându-i „să fie ei înșiși”, ceea ce, atunci când lipsește un mediu de lucru plin de sens în care să prospere, poate duce la auto-obsesii legate de aparență, experiență și plăcere estetică în muncă, astfel încât etica și valorile sunt dezavuate ca lipsite de importanță. Acest set de caracteristici culturale este exploatat atunci când consultanții organizaționali fasonează imaginea care este percepută de către consumatori ca fiind autentică, cu instincte anticapitaliste.
• Etica: Liderii în organizațiile decadente vor avea stiluri de viață exagerate și frapante, obținând plăcerea nu numai din profiturile lor ci și din mizeria și disconfortul pe care practicile lor le cauzează celorlalți. Într-un asemenea mediu, cei performanți se bucură de un cult admirativ din partea colegilor și de o mare libertate din partea superiorilor. Există tendința ca angajații să folosească tehnici viclene, înșelătoare și necinstite pentru a acoperi practicile corupte și imorale care le susțin stilul de viață extravagant. Pentru un observator extern, aceste practici și extravaganțe sunt ascunse de farmec, deflecție și un deviaționism inteligent susținut de declarații explicite referitoare la faptul că firmele și liderii lor sunt de o calitate extraordinară și este imposibil ca ei să facă ceva greșit ori lipsit de etică.
• Permisivitatea: O organizație decadentă va facilita atitudinile permisive în absența unei culturi a muncii plină de sens, în care expunerea sexualității este acceptată ca o trăsătură pozitivă a vieții companiei. Angajaților li se permite ori sunt chiar încurajați să poarte haine riscante sau chiar deocheate. Relațiile între angajați sunt privite ca normale. Deși mulți angajați vor îmbrățișa aceste practici, alții vor avea tendința de a privi această atmosferă ca fiind murdară și libidinoasă. Practici extreme de relaxare în afara orelor de program pot fi evidente, cu unii angajați implicați în activități autodestructive. Alții pot încerca să evadeze total din viața organizațională și responsabilitățile ei luând măsuri extreme, retrăgându-se în bule izolatoare imaginare.

Răspunsul la decadență

Decadența nu înseamnă lipsa energiei în cultură. Doar o pierdere a direcției organizaționale și o serie de acțiuni manageriale disperate cu scopul de a introduce distracția și cultura creativă ori a unui simț al pericolului în viața organizațională în locul plictiselii, care escaladează cu fiecare eșec al unei tentative anterioare. În ciuda unor asemenea condiții organizaționale dominante, termenul de decadență nu implică pentru cei care trăiesc în asemenea condiții o pierdere a energiei, a talentului ori a simțului moral. Din contră, este o perioadă foarte activă, cu îngrijorări adânci, dar în mod special neliniștită, pentru că nu se vede nicio direcție clară.

În mod funcdamental, forma organizațională decadentă nu are o direcție clară și pare să existe doar de dragul existenței, dar este prevăzută cu personal energic, talentat, etic și foarte activ care încearcă să facă lucrurile să se întâmple și să adauge sens și implicare în viața organizațională.

Și atunci cum de vedem că apar organizații decadente neliniștite și necivilizate? Organizațiile decadente necivilizate vor încerca fie să pună mâna pe tot ce este nou, emoționant și periculos într-o încercare disperată de a adăuga sens existenței lor, fie se vor retrage în cinism, sarcasm, frustrare și plictiseală. Organizațiile decadente neliniștite vor respinge total modul convențional, propunându-și să transforme viața organizațională, comportamentele împământenite și să distrugă munca tradițională. S-ar putea ca ei să nu știe ce urmează, dar sunt blestemați dacă ar lăsa corvezile fără sens și încercările disperate de evadare ale unora să le definească existența.

Acestea fiind zise, s-ar putea să trăim vremuri interesante…

Alte articole complementare:

Cum să reușești să-ți păstrezi liniștea și echilibrul în ciuda dificultăților

Cum să colaborezi cu o personalitate dominantă

Despre business plan: 5 lucruri pentru a fi citit

Despre management și inovație