5 indicatori vizuali ai unei culturi organizaționale neoptimizate
Știți cum este. Intrați într-o firmă pentru o întâlnire și ceva nu este în regulă. Recepționista e nepoliticoasă, personalul pare agitat, iar locul e în dezordine. Atunci când vă întâlniți cu persoana respectivă, simțiți o detașare aproape palpabilă și o supărare față de organizație. Atunci când plecați, vă simțiți ușurați că nu lucrați acolo și presupuneți că este ceva în neregulă cu cultura organizațională. Sentimentul dumneavoastră este de fapt corect.
Cultura se referă la modul în care se muncește într-o organizație, la comportamentele și obișnuințele pe care angajații le-au deprins în timp de la colegii care i-au modelat. De aceea multă lume spune, în mod anecdotic, că își poate da seama dacă un loc de muncă are o cultură deosebită doar intrând și observând angajații. Conform psihologiei sociale, putem fi foarte preciși cu judecata comportamentelor.
Monitorizarea comportamentelor la locul de muncă este atât de importantă pentru că acestea formează cultura unică a companiei. Obiceiurile și comportamentele indică modul în care funcționează locurile de muncă pentru că evoluția ne-a învățat că este benefic să trăim în triburi, unde putem împărți munca pentru supraviețuirea zilnică. Oamenii vor să fie parte a unui grup care-i acceptă, iar acest lucru este important și pentru sănătatea mentală. Modelăm rapid comportamentul grupului la locul de muncă astfel încât să ne potrivim și să fim acceptați. Introducerea unei singure persoane toxice poate fi devastatoare pentru o cultură funcțională, pentru că, în timp, angajații își vor adapta comportamentele, iar cei care pot evalua comportamentele greșite vor fi dezamăgiți atunci când acestea vor fi răsplătite. Iar dacă această persoană toxică rămâne acolo prea mult, cultura devine nefuncțională, angajații încep să se certe, nu mai colaborează și totul devine disfuncțional. Reparațiile pot necesita ani…
Iată cinci indicatori ai unei culturi sărace, confirmați de diferite studii de cercetare, care atestă răspândirea comportamentelor toxice și disperarea angajaților.
- Locul de muncă neglijent
În cartea „The Tipping Point” Malcolm Gladwell menționează cum a fost redusă rata criminalității în New York în anii 80 prin îndepărtarea graffiti-urilor. Exista o convingere că oriunde este arătată o lipsă de grijă sau nu există o persoană responsabilă, mesajul transmis este cel al unui colaps al sistemului. Este suficientă o fereastră spartă pentru ca obiceiurile proastă să preia conducerea.
Bucătării, holuri sau birouri în dezordine sunt un indicator important al unei culturi bolnave. De fapt o bucătărie neîngrijită arată o lipsă totală de respect față de colegii de muncă.
Interesant este că acest lucru indică și probleme cu securitatea în muncă. Veți descoperi că auditorii de securitate vă pot spune care sunt problemele de siguranță doar privind dezordinea din bucătărie ori starea generală a unei fabrici.
Cu ceva ani în urmă, vizitând un client, am intrat din greșeală în fabrică și am fost îngrozit de starea ei. Praf și murdărie peste tot, echipamentul aruncat alandala oriunde și la fel arătau și muncitorii. Dar șocul provenea și din faptul că îmi cunoșteam clientul de pe vremea când condusese filiala unei multinaționale și știam cât de pasionat era de securitatea în muncă. Atunci când ne-am văzut l-am întrebat cum stă cu aceasta. Mi-a răspuns destul de frustrat că este îngrozit, mai ales de dezordinea și mizeria de la locul de muncă. După nici șase luni când a reușit să revizuiască aceste lucruri, accidentele au scăzut și fabrica a devenit mult mai productivă și profitabilă. Totul doar concentrându-se asupra ordinii la locul de muncă. Acum locul este fără pată, iar angajații sunt conștienți că mangementul este preocupat de siguranța lor.
Locurile de muncă ordonate sunt un indicator al sănătății unei companii care are grijă de personal și sediul său. Și transmit de asemenea un mesaj subtil referitor la lipsa de toleranță față de comportamentele nepotrivite.
- Testul pronumelui
În cartea sa „Drive”, Daniel Pink menționează că fostul Secretar de Stat pentru Muncă al SUA, Robert B. Reich a dezvoltat un instrument simplu pentru diagnosticarea și evaluarea stării de sănătate a oricărei companii. Atunci când Reich vorbea cu angajații, el asculta cu grijă pronumele utilizate de aceștia. Atunci când vorbeau despre propria companie, aceștia foloseau noi sau ei?
Ei sugerează lipsa de implicare și în cazurile cele mai rele, alienare. În timp ce noi sugerează că angajații se simt parte a ceva important și plin de semnificație. Sunt implicați, angajați.
Într-o fabrică în care am lucrat, îi auzeam adesea pe muncitori folosind ei la adresa superiorilor, chiar și atunci când discutau cu supervizorii direcți. Era o doză mare de critică în tot ce spuneau și după circa 3 săptămâni au declanșat un conflict de muncă.
Ascultarea limbajului personalului, inclusiv al celui nonverbal, poate da multe indicii referitoare la cultura organizațională.
- Testul parcării
Un alt test vizual, mai ales după o fuziune, o perioadă cu știri proaste ori după un accident de muncă, constă în a arunca o privire la parcarea auto. Acest lucru este în general ușor de făcut, dar urmărindu-l cu regularitate și cerându-le și angajaților niște cifre se poate obține o idee despre rata absenteismului. Atunci când companiile trec printr-o criză, au un nivel înalt de bullying ori le lipsește o viziune inspirată, absenteismul este un lucru comun.
Sigur, uneori numărul mașinilor din parcare scade din motive absolut nevinovate. De exemplu, la o companie unde am avut la un moment dat un contract de consultanță, parcarea deborda de obicei. Dar într-o zi de vineri era doar pe jumătate plină. Întrebând ce se întâmplă, mi s-a spus că vinerea unii angajați pot lucra remote.
- Testul ședințelor
O altă cheie vizuală importantă este modul în care sunt realizate ședințele în organizații, pentru că acestea reflectă în mare măsură cultura companiei. Iată semnele pe care trebuie să le căutați:
- Oamenii nu vor să participe (pierdere de timp, nu se face nimic);
- Un fals consens – angajații sunt de acord cu ceea ce se spune, dar când trebuie să treacă la fapte, nu se întâmplă nimic. Consensul este, în acest caz, doar un instrument pentru a schimba subiectul ori pentru a nu vorbi mai departe despre ceva;
- Oamenilor li se închide adesea gura în ședințe, unde vorbesc numai liderii;
- Plictiseală (lumea își verifică telefoanele, se uită pe geam);
- Nu se trece la nicio acțiune la sfârșit, niciun fel de responsabilități nu sunt delegate, cu nicio limită de timp.
Când oamenii se plâng de ședințe, veți ști că managementul este slab. Și este în același timp un indicator interesant al modului în care reacționează angajații. Ședințele trebuie să aibă un scop. Pierderea de timp arată lipsa unei viziuni inspirate și a unui leadership de slabă calitate (dar și o lipsă de respect pentru timpul celorlalți). De asemenea indică o proastă execuție a strategiei. Ședințele bune îi ajută pe oameni să înțeleagă informația, să participe, să dezbată constructiv informația (să se simtă auziți), să primească directive și acțiuni clare. Ele energizează, aliniază și fac posibilă colaborarea.
- Testul fericirii
Ăsta o să vi se pară un pic ciudat. Dar se poate cu adevărat evalua cultura unui loc de muncă stabilind vizual nivelul de fericire al oamenilor.
Zgomotul râsetelor este întotdeauna un semn bun. La fel o persoană prietenoasă la recepție ori un angajat dornic să vă ajute când intrați. Și de asemenea persoanele care vă felicită călduros în timpul unei ședințe (și apreciază timpul pe care li-l acordați).
Și veți mai dori să vedeți oameni acționând ca și cum ar ști ce fac și par superconcentrați pe sarcini, în loc să bârfească și să ignore telefonul (ori unul pe celălalt).
Importanța identității de grup
Companiile de succes și liderii lor nu se pierd niciodată în elucubrații lirice despre produsele și serviciile lor. În schimb vorbesc întotdeauna despre angajații lor talentați și cultura de înaltă performanță.
Ei știu cum funcționează cultura lor organizațională, ceea ce înseamnă că știu cum să atragă oamenii potriviți pentru a lucra împreună, a simți viziunea și a înțelege însemnătatea muncii lor. Un grup aderent de oameni cărora le place să muncească împreună cu colegii lor în fiecare zi și știu că ceea ce fac e ceea ce îi diferențiază.
Afacerile care pot construi pe acest dispozitiv uman, de aparteneță la grup și un puternic simț al identității de grup pentru fiecare individ, crează organizații prospere.
Articole complementare:
Despre feedback și curaj în management
