Blog

La ora la care hărțuirea a devenit un subiect care nu mai poate fi ocolit, o formă complet diferită de tiranie se insinuează în organizațiile noastre: hărțuirea managerilor de către anumiți angajați. Realitate tabu și contra naturii, despre care vorbesc puține persoane, pentru că hărțuirea, în subconștientul colectiv, rămâne arma celor mai puternici. Și totuși… Din ce în ce mai mulți șefi se trezesc în situații destabilizante, generatoare de pierdere a încrederii, de stres profund și de o stare proastă.

Salariatul persecutor este imaginativ

Persecuția sa are mai multe motive: o personalitate toxică înnăscută, o frustrare profesională, un militantism natural exacerbat, dificultăți și o stare personală proastă, care se răsfrâng asupra muncii. Oricare ar fi motivul său, modul său de funcționare poate îmbrăca mai multe forme.

Copilul rebel

Acest salariat se opune, își contrazice managerul în privința oricărei decizii, refuză responsabilitățile sau anumite sarcini, se revoltă contra incompetenței managerului și își împărtășește opinia pe acest subiect cu toți cei care vor să-l asculte. Impactul pentru manager este imediat: autoritatea sa este minată puțin câte puțin, îl face să-și piardă credibilitatea și legitimitatea, crează haos pentru că nimic nu se mai poate face într-o manieră liniștită.

Victimă/călău

Acesta crează un triunghi infernal prin intermediul unor jocuri psihologice. Caută legătura puternică cu superiorul său și, adoptând rolul de victimă, îi cere să-l salveze sau să-l tortureze. Este adeptul lui „nu reușesc” sau al muncii neterminate, al acțiunilor „din afara jocului” așteptând lovitura pentru a se preface bătut, pentru a fi mai credibil atunci când se plânge. Uneori acceptă toate corvezile și apoi reproșează ierarhiei că-l lasă să gestioneze totul și-l împinge spre burnout. Șeful merge pe ouă, se lasă adesea antrenat într-un mod de management care nu-i este propriu sau care nu-i convine, fără a ști cum să mai iasă. Uneori el se culpabilizează pentru că este prea dur, prea puțin ferm sau chiar pentru că nu este la înălțime.

Pasivul rezistent sau șantajistul

Acesta blochează dispozitivul. Nu spune niciodată nu, dar face doar ce-l taie capul. Dosarele sunt într-o întârziere sistematică, nu ascultă ordinele, mânuiește cu ușurință „da, dar…” și este campion al reținerii informației. Atunci când managerul încearcă să-l recadreze, este taxat de persecutor. Acest lucru generează la el o paralizie totală pentru că nu știe cum să-l mai facă pe acest colaborator să avanseze și ce poziție să adopte.

Demisionarul

Adesea, subiect al unei demotivări importante și marginalizat, el este adeptul jocurilor pe calculator, al comunicărilor private în timpul orelor de muncă și al unei prezențe minime. Lasă lucrurile să se facă, nu e interesat de nimic și nu vrea nicio responsabilitate suplimentară. Nu este rar ca opririle lucrului să se-nlănțuie și să fie ca săbiile lui Damocles trecând fără încetare pe deasupra capului managerului la cea mai mică neînțelegere. Managerul și ceilalți colaboratori intră într-un mod compensatoriu și încearcă să-l înlocuiască într-un mod adesea informal.

Care-i calea de scăpare

În mod evident, fiecare caz este diferit și nu există o formulă magică gata pregătită. Totuși, trei măsuri vă pot ajuta să gestionați lucrurile mai bine: mai întâi trebuie să faceți exact invers față de ceea ce se așteaptă acest colaborator. El așteaptă compasiune, demonstrați-i neutralitate și obiectivitate. Vă transformă în călău, poziționați-vă în însoțitor binevoitor. Evitați la maximum să intrați în jocul psihologic pe care-l impune. Apoi responsabilizați-l la maxim. Puneți întrebări neutre și obiective pentru a înțelege de ce adoptă o asemenea poziție ori acțiune. Nu ezitați să aprofundați raționamentele cu întrebări deschise atunci când vă opune un nu sau un „nu sunt de acord”. Acordați-i cuvântul, lăsați-l să meargă până la capătul contradicțiilor sale. Puteți de asemenea să faceți apel la aliați. Îndrăzniți să partajați situația în mod obiectiv cu superiorul dumneavoastră ierarhic, cu un responsabil de resurse umane, un coleg ori un terț neutru și obiectiv, de exemplu un profesionist din domeniul dezvoltării personale (coach, formator, terapeut, mediator). Toate metodele vă vor ajuta să faceți un pas în spate, să evitați totala pierdere a încrederii și să definiți cea mai bună poziționare posibilă pentru această situație pe termen mediu.

Alte articole complementare:

Costul non-managementului

Cât de ușor obțineți rezultate prin dezvoltarea propriului leadership

Trei greșeli de evitat în evaluare

Nu distrugeți cultura companiei