Blog

Așa cum veștile din mediul de afaceri ne-o amintesc suficient de des, nicio companie nu are un viitor sigur. Când afacerea dumneavoastră se confruntă cu scăderea vânzărilor, o eventuală preluare sau chiar o reducere a activității, cum asiguri managementul oamenilor care sunt panicați pentru viitorul lor? Poți menține un grad de motivare și o productivitate ridicată a echipei tale? Răspunsul scurt este da. Chiar și atunci când este clar că firma are probleme, există întotdeauna moduri prin care să menții concentrarea membrilor echipei, să aibă rezultate și să stăpânești furtuna.

Ce spun experții

Într-o criză, s-ar putea crede că este nevoie de un set complet nou de abordări manageriale. Dar nu trebuie să ne grăbim să aruncăm la gunoi așa repede regulile normale ale managementului. Kim Cameron, profesor la Școala de Business Stephen M. Ross din Michigan și autor al Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance (Leadership pozitiv: Strategii pentru performanțe extraordinare), a studiat organizațiile în declin sau pe cale să se închidă și spune că, în loc să abandonezi cele mai bune practici utilizate în mod normal, cei mai buni lideri le întăresc. „Managementul bun rămâne management bun. A trata bine oamenii, a-i ajuta să înflorească și să-și deblocheze potențialul sunt practici de urmat indiferent de circumstanțe,” spune el. Amy Edmondson, profesor la Harvard Business School și autor al Strategies for Learning from Failure (Strategii de învățare din eșecuri) spune bineînțeles că nu e simplu să „menții oamenii entuziaști, angajați și să muncească din greu atunci când știu că firma se clatină.” Dar nici nu este imposibil. Iată șase principii de urmat atunci când organizația dumneavoastră începe să se comporte ca o navă care se scufundă.

Căutați oportunități pentru răsturnarea situației

Uneori este clar că sfârșitul se apropie. Fabrica dumneavoastră se închide. O companie mai mare a cumpărat unitatea dumneavoastră. Dar în alte situații se mai poate zări o rază de speranță. „Există întotdeauna o fereastră de oportunitate pentru a face totul altfel,” spune Edmondson. Dacă există o șansă de salvare a companiei, concentrați eforturile echipei dumneavoastră în două direcții. Mai întâi căutați părerile clienților față de angajați. Perspectiva lor poate furniza o imagine valoroasă asupra modului în care compania dumneavoastră trebuie să se schimbe. În al doilea rând, realizați mici experimente cu modele de business diferite. Edmondson sugerează să întrebați: „Ce tip de produse și servicii ar aprecia clienții și noi nu le oferim?” Scopul este devierea cursului organizației de la cel care v-a adus în această încurcătură.

Furnizați echipei dumneavoastră un scop mai larg

Pentru a menține concentrarea oamenilor, dați-le ceva de lucru. „Identificați un scop profund care este mai important decât beneficiul individual,” spune Cameron. Oamenii își doresc să creadă că munca lor contează în orice situație. Acest lucru poate fi dificil atunci când scopul nu mai este succesul companiei, dar trebuie să alegeți ceva care să fie apreciat de către angajați la un nivel personal, ca un testament care să dovedească greșeala celor care i-au criticat. Cameron a studiat managementul unei fabrici GM care trebuia să se închidă după doi ani. Pentru a-și inspira angajații care știau că sfârșitul perioadei lor de lucru cu GM este aproape, directorul fabricii le-a spus să muncească așa cum pot ei cel mai bine pentru ca, la momentul închiderii, liderilor din vârf să le pară rău pentru decizia lor.

Asigurați stimulente rezonabile

Găsiți modalități de a răsplăti munca bine făcută. În definitiv, dacă compania se duce de râpă, iar angajații își vor primi oricum salariul, de ce să nu-și petreacă ultimele trei luni pe Facebook? „Este treaba liderului să răspundă la întrebarea: Mie ce-mi iese?” spune Edmondson. Clarificați ceea ce vor primi dacă își dau interesul în această perioadă dificilă. Vor învăța ceva ce-i va ajuta la următorul loc de muncă? Va păstra totuși compania cumpărătoare o parte a personalului? Cum îi va ajuta această experiență în dezvoltarea profesională? „Dacă nu reușiți totuși să găsiți o modalitate de a le explica cu adevărat de ce trebuie să vă ajute să faceți treaba până la capăt, atunci nu aveți noroc”, spune Edmondson.

Arătați oamenilor că sunt importanți ca  indivizi

Nu oferiți același lucru tuturor. Oamenii doresc să fie tratați ca indivizi. Adaptați-vă mesajul și stimulentele pentru anumiți membrii ai echipei. De câte ori este posibil acordați-le o atenție și o grijă specială. Când lovesc veștile despre criză, aranjați întâlniri individuale cu angajații. Cameron sugerează să le spuneți ceva de genul: „Noi ne dorim ca voi să vă dezvoltați și vom face tot ce putem pentru a avea grijă de voi chiar dacă nu vom mai fi aici pe viitor.” Aflați ce este cel mai important pentru ei și faceți tot posibilul să le asigurați aceste nevoi. Pot fi oameni care nu fac față incertitudinii; în aceste cazuri faceți tot ce puteți pentru a-i ajuta să-și găsească o poziție în altă companie.

Fiți cinstit și corect întotdeauna

Atât Cameron cât și Edmondson sunt implacabili asupra faptului că a fi transparent este crucial în aceste circumstanțe. „Orice știi, împărtășește cu angajații,” spune Cameron. Iar Edmondson e de acord: „Fiți cât mai cinstit posibil.” Nu încercați să protejați oamenii de adevăr și nu-i țineți în ignoranță. „Nu puteți să nu vorbiți despre realitate,” spune Edmondson. Și nu încercați să spuneți oamenilor ceea ce nu credeți. În asemenea situații limită, oamenii sunt în alertă maximă pentru minciuni și mesaje neadevărate.

Nu ignorați emoțiile

Oamenii vor fi deprimați, temători și mânioși. Nu pretindeți că aceste sentimente nu există. Mai bine, făceți-le loc. „Nu vreți să scăpați de emoții. Acest lucru le va direcționa spre interior și le va întări. Este important să dezvăluiți emoțiile, în special cele negative,” spune Edmondson. Spuneți oamenilor că sunteți disponibil să le vorbiți de câte ori vor. Încurajați oamenii să se întâlnească în absența dumneavoastră astfel încât să poată spune anumite lucruri pe care ar putea să nu vrea să le exprime în fața unui șef. „Cele mai bune practici pe care le-am întâlnit sunt amestecate – oameni care se întâlnesc pur și simplu pentru a discuta despre ceea ce se întâmplă,” spune Cameron. Nu vă jucați totuși cu rolul de psiholog. Dacă oamenii au nevoie de un ajutor specializat pentru a suporta ceea ce se întâmplă, încredințați-i unui ajutor specializat exterior.

Principii de ținut minte

Ce trebuie făcut:

• Focalizați oamenii spre un scop plin de sens;
• Fiți cinstit 100% cu ceea ce știți – împărtășiți orice informație puteți;
• Încurajați-vă echipa să se întâlnească fără dumneavoastră pentru a discuta despre ceea ce se întâmplă.

Ce nu trebuie făcut:

• Să așteptați ca oamenii să facă performanță doar pe baza salariului încasat – dați-le stimulente mai importante, cum ar fi dezvoltarea profesională;
• Să tratați tot personalul în același fel – amintiți-vă că oamenii sunt diferiți și au nevoi și scopuri diferite;
• Să pretindeți că nu se întâmplă nimic rău – fiți transparent și încurajați exprimarea emoțiilor.

Articole complementare pe care, poate, nu le-ați citit:

Cum să reușești să eșuezi

Arta managementului prin întrebări

Câteva lucruri pe care un şef nu ar trebui să le spună

Rezolvarea blocajelor în relaţiile profesionale interpersonale