Blog

Implicarea leadership-ului la fiecare nivel este o cerință de netăgăduit pentru succesul schimbării. Din nefericire mulți directori cred că un seminar sau o altă formă de training rezolvă necesitățile. Nu este nicio surpiză că asemenea paliative au un impact redus. În special când training-urile precedente au fost doar de formă și inițiativele de schimbare anterioare au eșuat.

În consecință, pe măsura intrării în zona planificării și adesea în zona schimbării publicului, liderii devin o parte a problemei pe măsură ce implicarea lor scade și se simt neajutorați. Rezultatul este foarte des o inabilitate și o lipsă a dorinței de a gestiona creșterea incertitudinii și scăderea moralului. Întrebarea care se pune este:

Pot fi reimplicați managerii și li se pot dezvolta competențele de leadership?

Hai să vedem cum se pot obține rezultate măsurabile pe termen scurt și lung bazate pe aducerea liderilor pe aceeași lungime de undă și rezolvarea problemelor dificile în timp ce-și dezvoltă abilitățile de leadership.

De ce trebuie să fiți siguri că liderii sunt pe aceeași lungime de undă?

Experiența arată că orice proces de schimbare este serios afectat dacă liderii și celelalte persoane implicate nu sunt aliniați. Deci aducerea lor pe aceeași lungime de undă este crucială înainte de finalizarea scopului, procesului și implementării schimbării.

Presupunând că liderii gestionează întotdeauna schimbarea cu resurse limitate, ei trebuie să mențină sub control tensiunile dintre elementele esențiale. Acest lucru evidențiază necesitatea consensului liderilor asupra motivelor și a direcției schimbării. Pentru majoritatea observatorilor, inconsistența liderilor alimentează rezistența naturală la schimbare a oamenilor. Din nefericire prea mulți dintre ei ignoră sau nu realizează că schimbarea va fi stresantă atât pentru echipa de management cât și pentru angajați.

Aducerea oamenilor pe aceeași pagină se bazează pe alinierea așteptărilor individuale și de grup, care dezvoltă moduri mai specifice, obiective și măsurabile pentru implementarea schimbării. Îi stimulează pe oameni să evalueze așteptările celorlalți în domeniul performanței și să se asigure că sunt aliniați și canalizați din punct de vedere strategic. Procesul conduce la discuții între grupuri și indivizi despre așteptările specifice și presupunerile lor legate de o anumită inițiativă de schimbare.

Alinierea liderilor și a oamenilor lor va ajuta persoanele să înțeleagă:

• Ce se așteaptă de la ei;
• La ce se pot aștepta de la ceilalți;
• Cum sunt aliniați din punct de vedere strategic cu scopul, viziunea și inițiativele;
• Cum este măsurată și compensată performața lor;
• Ce pot să nu mai facă;
• Asupra căror aspecte trebuie să se concentreze;
• Ce trebuie să înceapă să facă;
• Ce informații și resurse pot fi utilizate pentru a-și atinge scopurile;
• Cum vor fi susținuți și antrenați.

Nu există niciun fel de metodologie de dezvoltarea a calităților de leadership care să obțină o asemenea claritate. Concentrarea trebuie să fie pe integrarea dezvoltării competențelor liderului cu cerințele unei schimbări specifice.

Trebuie să începem prin a acorda încredere liderilor în privința conceptelor, proceselor și competențelor pe care le-au acumulat deja. Adăugarea unor metodologii, indiferent cât de bune sunt, riscă să creeze detașare. Și știm că indiferența nu schimbă comportamentele! Construirea angajamentului se bazează pe acordarea creditului pentru ceea ce oamenii știu deja, iar schimbarea comportamentelor în același timp nu funcționează.

Rezultatele se vor axa pe:

• Acceptarea mutuală a unor criterii specifice de performanță cu care vor fi analizate persoanele și grupurile;
• Eliminarea așteptărilor care nu au valoare adăugată și nu sunt aliniate din punct de vedere strategic;
• Identificarea problemelor semnificative pentru managementul superior pentru a realiza schimbarea;
• Și mai ales reimplicarea liderilor, care sunt mai încrezători în rolul lor, în procesul de schimbare.

Cum folosim mai bine cunoștințele pe care le avem deja?

Adesea formările în domeniul leadership-ului adaugă limbaje noi, care nu sunt necesare într-o cultură corporatistă, de multe ori, deja opacă și nu clarifică cerințele schimbării, adică susținerea momentului și agilitatea în rezolvarea problemelor critice și complexe. Aici pot juca un rol crucial programele de tip „Action Learning” în domeniul schimbărilor sustenabile. Este un instrument important în dezvoltarea liderilor, construcția echipelor și îmbunătățirea performanțelor. Asemenea programe au ajutat la crearea unor noi produse și servicii, și au economisit miliarde, îmbunătățind calitatea serviciilor și schimbând în sens pozitiv cultura organizațională.

De la dezvoltarea acestor tip de programe de către Reg Revans în anii 40, au existat multe variante, dar toate se referă la:

• Oameni reali care rezolvă probleme reale în timp ce învață;
• Rezolvarea unor provocări dificile și dezvoltarea liderilor și a organizațiilor cu un cost minim.

Scopul acestui tip de program este de a susține o canalizare clară asupra acelor tactici care au cel mai mare potențial.

Cum obținem o valoare reală din dezvoltarea leadership-ului?

• Concentrați-vă mai întâi asupra alinierii;
• Respectați cunoștințele și experiența echipei dumneavoastră de lideri și ajutați-i să le folosească pentru rezolvarea problemelor imediate inerente oricărui proiect semnificativ de schimbare;
• Folosiți „Action Learning” pentru a avansa simultan în privința schimbării și a competențelor.

Articole complementare:

Cum îi faceți pe membrii echipei să vină pregătiți la ședințe

Impactul umbrei organizaționale

Cum incită un lider la autodepășire pentru atingerea unui obiectiv major

Cauzele adânci ale leadership-ului de slabă calitate