Mitul puterii în leadership
În ultimii ani, nevoia unor lideri „puternici” pare să fi devenit din ce în ce mai importantă, dacă nu chiar prima cerință, atât în afaceri cât și în societate. Dar de ce și ce înseamnă să fii un lider puternic?
Voi începe cu ultima parte a întrebării anterioare și voi încerca să definesc ce ar trebui să fie un „leadership puternic” în termeni practici.
Conform multor autori și cercetători în domeniul comportamentului în leadership, oamenii descriși ca „lideri puternici” ar avea următoarele caracteristici:
- Sunt foarte concentrați pe ceea ce contează și chiar maniaci sau foarte insistenți;
- Sunt foarte clari și deschiși referitor la ceea ce vor să obțină (și foarte specifici, de obicei);
- Comunică obiectivele și țintele în firmă cu un limbaj lipsit de orice echivoc;
- Au un nivel înalt de autoîncredere și de individualitate (uneori chiar neobișnuit prin comparație cu o persoană medie);
- Au o abordare decisivă;
- Au tendința de a înfrunta cu capul sus opoziția față de ideile și deciziile lor;
- Pot colabora cu alții, dar au tendința de a lua deciziile singuri;
- Sunt fermi, duri (și chiar mai rezistenți la critici decât media).
Bineînțeles că aceasta nu este o caracterizare comportamentală completă, dar fiecare caracteristică descrisă mai sus, are tendința să apară mai frecvent decât altele.
Pornind de la această listă, leadershipul puternic pare să lase mai puțin loc pentru leadershipul colaborativ. Acesta din urmă este descris de aceeași autori cu următoarele caracteristici pentru lideri:
- Au tendința de a reflecta și de a fi deschiși către posibilități;
- Ascultă atent ceea ce spun ceilalți și arată un nivel înalt de inteligență emoțională;
- Comunică în multe feluri și stiluri;
- Iau majoritatea deciziilor, pe cât posibil, în mod colaborativ;
- Tratează opoziția ca pe o șansă de angajare a unei responsabilități colective mai mari;
- Deleagă adesea responsabilitatea și luarea deciziilor;
- Dau mână liberă persoanelor sau echipelor de câte ori este posibil să acționeze independent;
- Petrec mult timp pentru a crea legături de colaborare (atât în interiorul cât și în afara organizației).
Cu siguranță că ambele liste sunt simplificate și duse la extrem, împingând cele două concepte până la nivelul unor stereotipuri, deși în practică ele se „amestecă”. Totuși, extremele evidențiază contrastul semnificativ între cele două abordări, chiar dacă există doar tendința de a favoriza una sau alta în cazul unui anumit lider. Dar acest contrast ne duce înapoi la întrebarea inițială: de ce este în ultimul timp o cerere mai mare de lideri „puternici” în comparație cu cei „colaborativi”?
Poate că mai mult decât orice altceva și mai mult decât oricând, oamenii vor de la liderii lor să facă două lucruri:
- Să reducă incertitudinea;
- Să-i conducă spre locuri mai bune și mai liniștite.
Ținând cont de lunga recesiune de după 2007 și de actuala pandemie, nu este o mare surpriză că oamenii sunt nesiguri în privința viitorului și mai puțin încrezători că pot să ajungă în locuri mai bune ori mai liniștite. În aceste condiții, toți așteaptă ca liderii să-și asume responsabilitatea, să ofere claritate asupra a ceea ce fac, să fie rapizi și decisivi și să tragă tare pentru atingerea obiectivelor. Așa-numitul „leadership puternic” devine în consecință mai atractiv (se pare), iar oamenii își vor suprima singuri nevoile pentru alte caracteristici de leadership, creând un climat în care această forță poate să erupă ori să acopere o nevoie aparentă.
Din nefericire, cuvintele „se pare” și „aparent” sunt problema analizei de mai sus și asta conduce la „mitul puterii în leadership”, de la care am pornit acest articol. Faptul că oamenii vor ca liderii să reducă incertitudinea și să-i conducă spre locuri mai bune, i-ar putea face să creadă că așa-zisul comportament puternic este cel mai bun în această situație. Totuși, mai ales când sunt împinse la extreme, aceste comportamente crează rapid frustrări acelorași oameni care ar trebui să-i urmeze pe liderii puternici și să renunțe la șansa de a propune soluții. Foarte curând, cei care-i urmează încep să se sature de „puterea” demonstrată și să-și dorească niște caracteristici mai „blânde”. Mai mult, aceștia încep să-și dea seama că, pe termen mediu și lung, un leadership orientat spre colaborare duce la rezultate superioare și mai sustenabile. Doar credem că ne dorim un leadership puternic, dar în practică, atunci când dăm piept cu el, vrem lideri care rețin un maxim de caracteristici colaborative. Și asta duce la lideri puternici și încrezători în public, dar mai puțin egocentrici și mai colaborativi în spatele scenei… Este o jonglerie greu de realizat, dar fiecare lider ar trebui să o stăpânească!
Articole complementare:
Cum îi ajută liderii pe ceilalți să se schimbe
