Cartarea talentului și planificarea succesiunii
Majoritatea organizațiilor cheltuie o groază de timp prin revizuirea performanței lunare și trimestriale, a planurilor pentru noile produse, a nivelelor de inventar și a altor date importante pentru afacere. Ceea ce este neobișnuit pentru aceleași organizații este absența evidentă a unei concentrări similare, formale și periodice de revizuire a talentului organizațional.
A găsi timp și pentru a lista punctele forte, nevoile și oportunitățile de ameliorare pentru activele umane ale organizației poate asigura faptul că talentele de top ale acesteia primesc atenția, sarcinile rotaționale și alte oportunități de dezvoltare necesare pentru a-i păstra angajați și implicați. Cartarea talentului în interiorul organizației noastre păstrează de asemenea lista de succesiune la zi și ne asigură că suntem pregătiți atunci când apar oportunități de promovare.
În plus, programele de cartare a talentelor furnizează organizației oportunitatea de a identifica angajații care nu au rezultate la înălțimea așteptărilor și crează responsabilitatea pentru dezvoltarea planurilor de îmbunătățire a performanței care fie îi ajută pe acești angajați să-și amelioreze performanțele fie să plece din organizație. Așteptările legate de planurile de acțiune asumate în sesiunile anterioare să fie revizuite în următoarea sesiune silește adesea managementul superior să urmărească prompt lista cu ceea ce au de făcut.
Cel mai comun program de cartare a talentelor definește unități de măsură comparative, care diferențiază angajații încadrându-i în diferite categorii. Una dintre abordări ar putea fi să facă distincția între angajații cu potențial înalt, cu performanțe deosebite, cu performațe solide și cei cu perfromanțe slabe. Cerându-le directorilor operaționali să facă și apoi să discute aceste departajări cu directorul general și cu cel de resurse umane, se crează o înțelegere comună referitoare la potențialul departamentelor și responsabilitatea prin intermediul angajamentelor asumate la aceste revizuiri periodice, care în schimb întăresc resursele de talent ale organizației.
Programele de cartare a talentului furnizează individualități într-o organizație, cu beneficiul unei revizii regulate a contribuțiilor lor, a nevoilor de dezvoltare și a potențialului de succesiune. Acestea sunt văzute ca semne ale investiției organizației într-un angajament de a asigura cele mai înalte niveluri de creștere profesională pentru toți membrii organizației.
Alte articole:
Diferite tipuri de clienți și moduri de gestionare a lor
Și dacă v-ați trezi mai devreme?
7 mentori de exploatat fără ca ei să știePentru a rămâne activ mai mult timp trebuie adesea să vă schimbați jobul
