Talente cheie, talente rare, talente latente…
Talentul de azi, talentul performant, inovant, cheie, rar, latent… Cum să identifici și să fidelizezi aceste talente?
Gestionarea talentelor este un subiect arzător pentru întreprinderi. Trebuie să le identifice, să le dezvolte, să facă o cartografiere pentru o gestiune pe termen mediu și lung. Se vorbește mult despre penuria sau războiul talentelor. Atunci când este evocat un talent, este vorba în primul rând de o persoană, de cineva care, în întreprindere, a dezvăluit o atitudine remarcabilă într-un context dat. Și există aici o adevărată schimbare de paradigmă. Înainte se făcea referire la o resursă. Acum este vorba într-adevăr de o persoană.
Există mai multe tipuri de talente
Talentul performant – persoana produce rezultate excepționale, de exemplu, în cazul comercialilor, rezultatele lor se măsoară în cifra de afaceri.
Talentul inovant – în domenii ca marketingul sau informatica. Rezultatul lor nu se măsoară într-o manieră cantitativă, el aduce o inovație pe o piață.
Talentul cheie – diferit de la un post la altul, acest talent atinge o miză strategică pentru întreprindere.
Talentul rar deține o aptitudine remarcabilă, puțin prezentă pe piața muncii sau în sânul întreprinderii date, cum ar fi un responsabil de achiziții care vorbește japoneza și a trăit în Japonia. Talentul rar se dezvăluie în orice fel de situație. Un talent oratoric este eficient oricare ar fi audiența, dimensiunea sălii etc.
Talentul latent posedă o aptitudine care-l diferențiază de ceilalți, un talent potențial, încă nedezvăluit.
Soluții pentru a le identifica
Colectăm informațiile despre talentul colaboratorilor, despre competențele și experiența lor. Colaboratorii însuși ne acordă vizibilitate asupra a ceea ce fac, a parcursului, a diplomelor, a dorințelor, ambițiilor, obiectivelor lor. Le primim în cadrul întrevederii anuale, a celor profesionale, de revizuire a obiectivelor, a ședințelor, a momentelor în care lucrăm împreună. Întreprinderile trebuie să-și definească ce înțeleg prin talent și criteriile pe care acesta le acoperă…
Soluții pentru fidelizare
Fidelizarea nu e un scop în sine, ci o consecință. Un colaborator recunoscut prin munca sa, cu proiecte interesante, care găsește un sens în postul său și își dezvoltă competențele nu pleacă din întreprindere.
Soluții pentru a-l dezvolta
Există un aspect psihologic, de încredere, de recunoaștere, de satisfacție… Și un alt aspect legat de dezvoltarea competențelor și a angajabilității. Întreprinderea trebuie să se asigure că acel colaborator este mereu în poziția de a ocupa postul său actual și posturile de mâine din întreprindere, grație mai multor dispozitive: formare, coaching, mentoring, remunerație.
Recunoașterea talentului unui angajat mărește probabilitățile ca el să-l dezvolte și să-l folosească mai departe. Este importantă partajarea încrederii pe care-o aveți în colaboratorul dumneavoastră. Și trebuie să-i găsiți o perspectivă: noi proiecte, o promovare.
Alte articole care v-ar putea interesa:
Chiar trebuie să ne pregătim pentru job-urile de mâine?
