Blog

O reclamă bună nu se măsoară prin numărul de candidați potriviți pe care-i atrage. Dacă ați luat în considerare cu grijă experiența și calificările formale necesare, un număr de aplicanți pot fi eliminați imediat pentru că le lipsesc calificările de bază ori pentru că vârsta este incorectă. Totuși, păstrați un ochi asupra persoanelor excepționale care se delimitează de ideal.

Ce dezvăluie deja cv-ul lor despre viața lor, legat de calitățile principale necesare pentru ocuparea acestei poziții? Dacă, de exemplu, sunt necesare un nivel înalt de energie și persistență, istoria lor profesională la zi ilustrează o carieră în cadrul căreia obiectivele au fost atinse în mod regulat? Care sunt standardele de performanță? Ce fel de calități credeți că au necesitat pozițiile trecute pentru a reuși în cadrul lor? Sunt vreunele dintre aceste calități relevante pentru poziția respectivă?

Candidații când își scriu propriul CV fac afirmații clare sau vagi? Intră prea mult în detalii, dezvăluind lipsa unui simț al proporțiilor, dar și a bunului simț? Cele mai multe concluzii trase până în această etapă sunt doar tentative, dar ele sugerează două lucruri:

• Găurile din CV trebuie umplute și
• Unele dintre liniile pe care trebuie să se concentreze interviul.

Analizați aplicațiile pentru a găsi o „legătură comună” cu candidații. Vedeți dacă există o oarecare legătură între propria dumneavoastră experiență, interesele voastre, școlile urmate, serviciul militar, etc. și candidați, pentru că asta va ajuta la spargerea gheții la începutul interviului.

Examinați aplicațiile pentru a vă asigura că nu sunt salturi inexplicate în privința datelor. Pot apărea găuri din timp în timp, dar explicarea lor este esențială.

Creionați-vă dinainte câteva întrebări „de deschidere”. Acest lucru vă asigură că nu veți uita toate acele întrebări importante de care vă amintiți cu atâta ușurință după ce candidatul a plecat. Dar ajută și la prevenirea pierderii de timp și este și un ajutor pentru intervievații nervoși.

Decizia

Decizia în privința candidaților selectați implică o potrivire sistematică a informațiilor din toate sursele cu principalele specificații. Cu cât se potrivește mai bine, cu atât este mai mare probabilitatea ca acel candidat să aibă succes în respectiva poziție.

Amintiți-vă să distingeți faptele de interferențe, pentru că interpretarea mesajelor poate fi dificilă. Scopul procesului de luare a deciziei este clasificarea candidaților în raport cu toate cerințele. Care este cea mai bună metodă pentru atingerea acestui obiectiv? Destul de simplu, suprapuneți comparația generală între candidați, scorul total al profilului și rezultatele eventualelor evaluări ale testelor psihometrice.

Nu trebuie nici să uitați că nu există un candidat ideal, așa încât un compromis va fi necesar. Cel mai bun candidat va fi probabil acela care marchează un scor doar suficient de bun la toate (sau la aproape toate) cerințele.

În loc de concluzii, încă câteva lucruri de ținut minte:

• Notificați candidații care au avut succes cât mai curând posibil;
• Nu-i contactați pe cei de pe pozițiile secunde până când prima alegere nu a acceptat în scris;
• Luați în considerare și ofertele condiționate, de exemplu de completarea unui curs sau obținerea anumitor referințe;
• Sugerați o listă de așteptare cu alți candidați atractivi;
• Trimiteți o scrisoare de respingere politicoasă tuturor candidaților care nu au avut succes.

Alte articole pe care poate nu le-ați citit:

33 de cauze ale eșecului în căutarea unui loc de muncă de eliminat urgent

8 idei preconcepute despre proiectul de digitalizare

Greșeli frecvente în outsourcingDe ce gândurile negative sunt cel mai mare dușman al succesului