Blog

Managementul schimbării nu este un proiect izolat, realizat o singură dată, ci o capabilitate permanentă a afacerii.

Managementul schimbării se referă la mentoratul laturii umane a afacerii prin schimbări profunde, tulburătoare. El are un scop foarte larg și este, în general, o arie de expertiză relativ nouă. Din perspectiva managementului, în primul rând trebuie făcută distincția între managementul și leadershipul schimbării: primul se referă la ghidarea strategiei, sistemelor și a procesului, în timp ce al doilea este despre influențarea oamenilor și a culturii. Pentru a fi lideri de succes, trebuie să le faceți față amândoura. Amândouă sunt importante pentru a face din schimbare nu un simplu proiect unic, ci o capacitate continuă a afacerii.

Liderii schimbării trebuie să se concentreze pe construcția unei culturi a schimbării

Problemele care vor împiedica schimbarea să se producă sunt legate de viziunea, comunicarea și stilul de leadership. Liderii cu experiență trebuie să capete o înțelegere profundă a schimbării, mai ales la nivel strategic. Schimbarea trebuie să se întâmple. Rezistența este normală. Totuși, mulți lideri experimentați nu înțeleg care este rolul ei și nu vor să-l discute public datorită criticii pe care-o vor primi. Marea provocare pentru manageri este de a-și schimba propiul comportament pentru a permite echipelor lor să facă schimbările necesare, mai ales dacă au un stil directiv. Schimbarea este inevitabilă, fiind chiar un imperativ strategic. De sus în jos, acordându-vă timpul necesar pentru a ști cine sunteți și ce vă place și mai ales acel „de ce” despre schimbări, în primul rând.

Managementul schimbării trebuie centrat pe oameni, nu pe instrumentele schimbării

Dacă nu sunteți de partea oamenilor chiar și cele mai extraordinare planuri și expertize tehnice pot eșua! Implementarea oricărui proces semnificativ de schimbare reușește sau eșuează de obicei din cauza leadershipului acelui proces de schimbare. Leadershipul și managementul sunt două sisteme distincte și complementare de acțiune și ele trebuie integrate aproape perfect. Pre-contemplarea, contemplarea, pregătirea, acțiunea, mentenanța sunt pașii logici în scenariul de management al schimbării. Trecerea oamenilor prin procesul de rezistență este cheia. Schimbarea trebuie să se bazeze pe o strategie de planificare. Există mitologia pe termen lung pentru schimbările mari și cea pe termen scurt.

Obiectivele schimbării trebuie să fie bine definite, înțelese și acceptate prin planificare

Planificarea este un mod de a realiza schimbarea, dacă eforturile de planificare sunt integrate cu practicile normale de management. O strategie a schimbării trebuie să se concentreze pe îmbunătățire. Schimbarea de dragul schimbării nu ajută pe nimeni. Cel mai important factor pentru o schimbare pozitivă este flexibilitatea în planificare, decizia de a fi pregătit pentru schimbarea inevitabilă, roluri și responsabilități clare și autoritatea de a adapta și a acționa pe măsură ce realitatea schimbă planurile. Investiți în schimbare înainte de a se întâmpla. Leadershipul și managementul schimbării trebuie să meargă mână-n mână – atât procesul cât și influnețarea oamenilor și a culturii sunt critice, definirea rezultatului dorit înainte de a intra în acțiune și de a da piept cu întrebările inevitabile, stilurile de învățare, problemele tehnologice și așa mai departe, în timpul pregătirii anticipate.

Asigurați-vă că furnizați elementele de măsurare a progresului și beneficiilor pentru fiecare

Acest lucru este critic pentru menținerea angajamentului și a justificării pentru ajustările pe parcurs. Procesele de schimbare sprijină capacitatea de schimbare a organizației. Deci fiți atenți la procesele de dincolo de suprafață, pentru a fi conștienți de ele la nivelul organizației. Schimbarea este o constantă. Platformele susțin constantele. Schimbarea nu este un eveniment. Evenimentele pot fi gestionate de sus în jos. Schimbarea poate fi susținută de sus în jos, dar nu poate fi complet gestionată ori controlată de sus în jos. Ea trebuie să fie implementată în mod proactiv de la bază. Trebuie să definiți situația schimbată și rezultatul dorit înainte de demararea oricărui efort, de la progresul măsurat și până la supraviețuirea critică. Să știți care este un rezultat mulțumitor, de ce resurse are nevoie schimbarea și cum trebuie acționat în regim de urgență. Faceți schimbarea sustenabilă. Atunci când victoria este declarată prea repede, comportamentele organizaționale nedorite se întorc, iar transformarea devine doar un alt parfum al inițiativei lunare.

O organizație ușor de schimbat înseamnă crearea uneia unde schimbarea reprezintă norma (deși nu doar de dragul schimbării) și se petrece în permanență, prin asta generând o creștere mai rapidă a cotei de piață. Schimbarea nu poate fi doar un alt lucru care trebuie făcut. Ea trebuie integrată în comunicare, în proces și în acțiunea organizației. Și este o capabilitate permanentă a business-ului, construită prin eficacitatea leadershipului schimbării plus cea a managementului schimbării.

Alte articole pe care s-ar putea să le fi ratat:

Când se apelează la un manager de tranziție?

Tehnici simple pentru a vă face treaba în mai puțin timp

Angajații buni fac greșeli, iar liderii adevărați le permit să o facă

Transformați timpul într-un companion al reușitei dumneavoastră